بسم الله
 
EN

بازدیدها: 142

وظايف و مسئوليتهاي كارفرما

  1396/10/24
خلاصه: در روابط بين كارگر و كارفرما ترديدي نيست كه روز به روز از نيروي جواني و ظرفيت جسمي و قواي دماغي كارگر كاسته مي‌شود. در مقابل آن، با توجه به شرايطي كه در كارفرما جمع مي‌باشد هميشه بر ثروت و توان اقتصادي او افزوده مي‌‌گردد. به همين جهت است كه به موجب قانون و نيز تعهداتي كه ناشي از قرارداد كار مي‌باشد همواره شرايطي از قبيل تعيين حداقل مزد، ساعات كار، تعطيلات و مرخصي براي كارگران، به خصوص تسهيلات فوق‌العاده براي زنان باردار و نيز تأمين وسايلي در جهت حفاظت فني و بهداشت محيط كار، بر كارفرما تحميل مي‌شود تا اين‌كه حمايت بيشتري از منافع كارگر صورت پذيرد. البته كارگر هم متقابلاً متعهد است كه از دستورات كارفرما اطاعت كند و ضمن رعايت دقت و امانت در كار، در نگهداري ابزار كار نهايت توجه را بنمايد. با انعقاد قرارداد كار و به‌وجود آمدن رابطه كار بين كارگر و كارفرما، طرفين الزامات و تعهداتي را برعهده مي‌گيرند، كه به تفصيل آن خواهيم پرداخت.
پرداخت دست‌مزد بديهي است يكي از مهم‌ترين الزامات و تعهدات كارفرما در روابط بين كارگر و كارفرما پرداخت مزد مي‌باشد. در واقع يكي از مباحث اصلي شرايط كار و يكي از عوضين عقد معوض كار، دست‌مزدي است كه در قبال كار به كارگر پرداخت مي‌شود. حسب ماده 35 قانون كار (به جاي كلمه اجرت كه در قانون مدني آمده است) مزد به معني اخص، شامل وجه نقد يا هرگونه مزاياي غيرنقدي يا مجموع اين دو است كه در قبال انجام كار به كارگر پرداخت مي‌شود. ليكن ماده 34 قانون كار دست‌مزد را به معناي عام آن به حق‌السعي تعبير نموده است. اين بدان جهت است كه امروزه نمي‌توان انجام كار را در برابر دست‌مزد به عنوان كالاي قابل مبادله به حساب آورد. زيرا كار و روابط ناشي از آن علاوه بر تبعيت از اصول اقتصادي، از عوامل اجتماعي و انساني نيز متأثر است. به ويژه با شناخته شدن دولت به عنوان بزرگترين كارفرما اهميت شرايط كار در همه بخش‌هاي اقتصادي دو چندان شده است. لذا همانطوري كه دولت حق دارد در مقابل ارائه خدمات و ايجاد فضاي مناسب براي سرمايه‌گذاري از كارفرما ماليات اخذ نمايد، با همين ملاك مي‌بايست به نمايندگي از قشر متوسط يعني كارگران، در دريافت حقوقي مانند كمك عائله‌مندي، هزينه مسكن، خواروبار، اياب و ذهاب، پاداش و افزايش توليد، سود سالانه، بيمه و نظاير آن‌ها ايشان را ياري نمايد.

بنابراين در تعيين مزد واقعي كارگران، آن چه كه بايد مورد لحاظ باشد سهمي است كه به دوران بيماري، از كار افتادگي، پيري و بعد از فوت كارگر اختصاص مي‌يابد. اين امر در قالب پرداخت حق بيمه به سازمان بيمه‌هاي اجتماعي صورت مي‌پذيرد تا كارگر را در قبال مشكلاتي كه ناشي از ظهور صنعت و ماشين مي‌باشد، صيانت نمايد.

با اين توصيف حق‌السعي ممكن است از ميزان ارزش كالاي توليد شده بيشتر گردد و داراي ماهيتي چند بعدي شود. بنابراين چنان‌كه بخواهيم با آسيب‌پذيري آنان مقابله نماييم و عواقب سوء هنجاري‌هاي حاصل از فقر و تنگدستي جلوگيري شود مي‌بايستي در سياست‌گذاري مربوط به دستمزد كارگران از جمله تعيين حداقل مزد تمامي جهت اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي در نظر گرفته شود. مضافاً اينكه پرداخت بن‌هاي كارگري و توسعه بيمه‌هاي اجتماعي مي‌تواند كارگران را در شرايط تورم قيمت‌ها و در بيكاري‌هاي حاصل از بحران‌هاي اقتصادي كه بعضاً به صورت موقت و يا دائمي پيش مي‌آيد، مصون نمايد.

در حال حاضر، قانون كار موارد قانوني را در رابطه با مزد مطرح نموده است كه عبارتند از: پرداخت مزد مساوي در برابر انجام كار مساوي، مصونيت مزد و مطالبات كارگر در مقابل طلبكاران كارگر و كارفرما به عنوان ديون ممتازه، مسأله حداقل مزد كه براساس شرايط جغرافيايي و با توجه به تنوع صنايع گوناگون تعيين مي‌گردد، چگونگي پرداخت مزد و نيز حمايت از تجربه، تخصص و سنوات شغلي كارگران در قالب طرح طبقه‌بندي مشاغل كه با همكاري بين كارفرمايان و وزارت كار و امور اجتماعي تدوين مي‌گردد.

لازم به ذكر مي‌باشد درخصوص برداشت از دست‌مزد كارگران تمهيداتي در قانون كار انديشيده شده كه وي را مشمول حمايت‌هاي قانوني قرار داده است. از جمله اين كه به موجب ماده 45 قانون كار مواردي از قبيل تكليف قانوني نسبت به افرادي كه مشمول كسور مالياتي و حق بيمه مي‌شوند و نيز بازگشت مبالغي كه به عنوان مساعده، اقساط وام‌هاي دريافتي، اشتباه در محاسبه، مال‌الاجاره خانه سازماني و وجوهي كه كارگر بابت خريد اجناس ضروري به شركت تعاوني مصرف همان كارگاه بدهكار است، شامل مي‌گردد.

به جز موارد مذكور كارفرما حق هيچ‌گونه برداشتي از دست‌مزد كارگر را ندارد مگر مواردي كه حسب ماده 44 قانون كار و به موجب احكام مراجع قانوني و قضايي مانند مطالبات خود كارفرما كه به موجب احكام صادره توسط مراجع حل اختلاف وزارت كار صورت مي‌پذيرد و يا پرداخت نفقه افراد واجب‌النفقه كه در اجراي احكام مدني، حق توقيف ربع آن از محل مازاد برحداقل مزد وجود دارد.

هم‌چنين به موجب تبصره يك ماده 13 قانون كار مطالبات كارگر در رديف ديون ممتازه تلقي گرديده كه در فرض ورشكستگي، اعسار و يا فوت كارفرما در مقابل ساير طلبكاران داراي حق تقدم مي‌باشد.

ساعات كار، تعطيلات و مرخصي‌ها

صرفنظر از اجرتي كه براساس مدت يا كار و يا تركيبي از زمان و كار، كارگر از كارفرما دريافت مي‌دارد، بدون شك يكي از عواملي كه موجب جلوگيري از فرسايش كارگر و توان جسمي و روحي وي مي‌شود تعيين ساعات كار مي‌باشد. محدود نمودن ساعات كار و تعيين حداكثر 8 ساعت كار در روز و 44 ساعت در هفته همواره مورد درخواست جامعه كارگري بوده است. لازم به ذكر مي‌باشد، يكي از ديدگاه‌هايي كه در حقوق ما حاكم بر روابط بين كارگر و كارفرما مي‌باشد اين است كه كارگر فراغت‌هايي را جهت خودسازي و عبادت و نيز رسيدگي به امور خانوادگي و وضعيت تحصيلي خود و هم‌چنين فرزندان خويش داشته باشد.از طرف ديگر با پيشرفتي كه در صنعت و ماشين حادث گرديد و منجر به اختراع دستگاه‌هاي تمام يا نيمه اتوماتيك گرديده و با تكيه بر ظرفيت‌هاي موجود در رايانه، و به ويژه با توجه به وضعيت موجود در قانون كار كه بعضاً كارفرمايان را وادار به جانشين‌سازي ماشين به جاي نيروي كار مي‌گرداند، مجموعاً شرايطي را به وجود آورده كه مؤسسات صنعتي و توليدي احتياج به تعداد كمتري كارگر دارند.

از آن جايي كه يكي از وظايف دولت تأمين اشتغال و ايجاد فرصت‌هاي شغلي براي دارندگان حرف مختلف مي‌باشد، لذا براي جلوگيري از بيكاري و مسائل و مشكلات ناشي از آن، بجاست كه امكان كار به نحو عادلانه‌اي بين متقاضيان آن توزيع شود. در واقع از طريق تعيين ساعات كار و حتي توسعه و تعميم كارهاي پاره وقت و نيمه وقت تعداد بيشتري از نيروي كار جذب واحدهاي توليدي و صنعتي شوند تا از بروز ناهنجاري‌هاي اجتماعي جلوگيري شود.

امروزه حتي در فرض پوشش يافتن تمامي جامعه كارگري و عليرغم اينكه نظام‌هاي بيمه‌هاي اجتماعي قادر باشند همه كارگران را برخوردار از انواع بيمه‌هايي كه از قبيل بيمه بيكاري، مسكن، حق اولاد، بهداشت و درمان، از كار افتادگي و بازنشستگي و غيره نمايند، اما پديده بيكاري و عدم اشتغال به عنوان يكي از عوامل مهم بروز ناامني و حوادث ناگوار اجتماعي تلقي مي‌گردد. لذا با گسترش فرصت‌هاي شغلي بايد ترتيبي اتخاذ شود كه ساعات كار به نحو متعادلي بين متقاضيان كار توزيع، تا از آثار منفي ناشي از بيكاري كاسته شود. در واقع تأمين رفاه و آسايش صرف كارگران تنها نياز طبقه كارگران محسوب نمي‌گردد، بلكه آنان در نگاه دولتمردان به عنوان سرمايه‌هاي انساني و نيروهاي بالقوه‌اي تلقي مي‌شوند كه بايستي همواره در مسير آموزش و ارتقاء و كسب مهارت‌هاي پيچيده قرار گيرند.

در اين ارتباط، در قانون كار ايران طي مواد 51 الي 61 مقرراتي در رابطه با ساعات كار در واحدهاي توليدي و صنعتي و خدماتي و كارگاه‌هاي شمول قانون كار وضع گرديده است. اين مقررات عبارتند از: تنظيم و تقسيم ساعات كار هفتگي، ساعات كار در مورد كارهاي سخت و زيان‌آور از قبيل كار در معادن، كارهاي نوبتي كه در مورد كارخانجات و كارگاه‌هايي است كه بدون وقفه به كار اشتغال دارند، كار در ساعات شبانه با استفاده از مزاياي 35 درصد اضافه بر مزد كه فقط به كارگراني پرداخت مي‌شود كه كار عادي داشته و استثنائاً در شب كار كنند، و 40 درصد اضافه برمزد به ازاي هر يك ساعت كار كه به منظور افزايش توليد و بهره‌وري از ماشين‌آلات پرداخت مي‌شود.

به علاوه در قانون كار براساس مواد 62 الي 74 استحقاق استفاده از مرخصي‌هاي گوناگوني براي حفظ انگيزه‌هايي كه در خصوص ساعات كار فوقاً بدان اشاره شد پيش‌بيني گرديده است. در واقع علاوه بر تعطيلات هفتگي و رسمي و نيز روز جهاني كارگر، مرخصي استحقاقي سالانه، ساعتي، بدون حقوق، براي اداي حج واجب و نيز امور مربوط به حوادث زندگي خصوصي و تحصيلي، در صورت بيماري مرخصي استعلاجي و براي كارگران زن جهت بارداري و زايمان و شيردهي، مرخصي‌هايي در نظر گفته شده است.
در پايان اين بخش مي‌توان اذعان داشت كه امروزه حقوق كار از ماهيت تك بعدي خارج گرديده و با پيوند خوردن با ساير رشته‌هاي علمي از قبيل علوم سياسي، اقتصادي و جامعه‌شناسي از هويتي چند بعد برخوردار شده است.

نتيجه اين‌كه به طور قاطع مي‌توان گفت گنجاندن روابط طرفين قرارداد كار، در قالب صرف اجاره اشخاص (موضوع قانون مدني) كه خاص زمان‌هاي قديم است، يقيناً مقبوليت چنداني ندارد. برعكس، تاريخچه حقوق كار روندي پويا و روبه رشدي را نشان مي‌دهد كه با دخالت دولت‌ها به يك پديده ملي بلكه، با دخالت سازمان‌ جهاني كار، فراملي تبديل گرديده است. بنابراين، گرچه قرارداد كار بدنه اصلي روابط طرفين را تشكيل مي‌دهد، ليكن حقوق كار رابطه‌اي نزديك با نظم عمومي و قواعد امري پيدا نموده است. در اين ارتباط مسائلي از قبيل تعيين حداقل دست‌مزد، ساعات كار، شرايط ايمني و بهداشتي، تعطيلات و مرخصي‌ها (شامل دوران بارداري، وضع حمل و شيردهي زنان) از تعهداتي گرديده كه گرچه در متن قرارداد كار نيامده باشد، ليكن به عنوان جزئي از آن تلقي و تفسير مي‌گردد. هم‌چنين به لحاظ امري بودن آن‌ها نه تنها نمي‌توان مخالف آن‌ها توافق نمود بلكه از ضمانت كيفري نيز برخوردار مي‌باشد.
معاونت فرهنگي قوه قضاييه





برای دادن نظر، باید به صورت رایگان در سایت عضو شوید. [عضویت در سایت]



مشاوره حقوقی رایگان