بسم الله
 
EN

بازدیدها: 660

حمايتهاي ويژه قانونگذار از زنان شاغل

  1392/9/19
انجام همزمان دو وظيفه مادري و اشتغال در بيرون خانه شرايط دشواري را براي بانوان به وجود مي‌آورد به همين دليل قانون سعي کرده است با تحميل بايدها و نبايدهايي بر کارفرمايان و دولت، مديريت اين شرايط ويژه را براي مادران شاغل راحت‌تر کند.
بانوان شاغل يا مشمول قانون کار هستند و کارگر محسوب مي‌شوند يا از قانون مديريت خدمات کشوري تبعيت مي‌کنند و کارمند محسوب مي‌شوند که در هر دو صورت از تسهيلاتي برخوردارند.

حمايت از زنان سرپرست‌خانوار

ماده39 قانون برنامه پنجم توسعه براي حمايت از زنان سرپرست‌خانوار اعلام کرده است: به منظور توانمندسازي افراد و گروه‌هاي نيازمند به‌ويژه زنان سرپرست‌خانوار و معلولان نيازمند با تکيه بر برنامه‎هاي اجتماع‌محور و خانواده‌محور، با استفاده از منابع بودجه عمومي دولت و کمک‌هاي مردمي اقدامات زير توسط دولت انجام مي‎شود:
1- طراحي نظام سطح‎بندي خدمات حمايتي و توانمندسازي متناسب با شرايط بومي، منطقه‎اي و گروه‌هاي هدف، حداکثر تا پايان سال اول برنامه و فراهم کردن ظرفيت‌هاي لازم براي استقرار نظام مذکور در طول برنامه.
2- اجراي برنامه‎هاي توانمندسازي حداقل سالانه 10 درصد خانوارهاي تحت پوشش دستگاه‌هاي حمايتي به استثناي سالمندان و معلولان ذهني، توانمندشده و خروج آنان از پوشش حمايت‌هاي مستقيم.
3- تامين حق سرانه بيمه اجتماعي زنان سرپرست خانوار نيازمند، افراد بي‎سرپرست و معلولين نيازمند در طول سال هاي اجراي برنامه.
4- معافيت افراد تحت پوشش سازمان‌ها و نهادهاي حمايتي از پرداخت هزينه‎هاي صدور پروانه ساختماني، عوارض شهرداري و هزينه‎هاي انشعاب آب، فاضلاب، برق و گاز براي همه واحدهاي مسکوني اختصاص يافته به آنها فقط براي يک بار.

نهادهاي مسئول در حوزه توانمندسازي 

يکي از فعاليت‌هاي عمده نظام‌هاي رفاه و تامين اجتماعي حوزه حمايتي و مساعدت اجتماعي با هدف انجام اموري مثل کمک به تامين معاش خانواده‌هاي آسيب‌پذير اجتماعي نظير خانواده‌هاي بي‌سرپرست، خانواده‌هاي زندانيان و معتادان، کمک به تامين امکانات آموزشي و تحصيلي و تامين هزينه‌هاي درماني اقشار آسيب‌پذير است. در قوانين کشور نيز سياست‌هاي حمايتي (بيمه‌هاي اجتماعي و درماني، مساعدت‌هاي اجتماعي، خدمات اجتماعي) از ابتدا در قوانين مربوط به زنان سرپرست‌خانوار به چشم مي‌خورد اما سياست توانمندسازي در قانون ساختار نظام جامع رفاه و تامين اجتماعي 1383 گنجانده شد که همسو شدن اين دو سياست حمايتي و توانمندسازي مستلزم هماهنگي و تعامل دستگاه‌هاي اجرايي است. اين هماهنگي و همسويي دريافت سهم بيشتر زنان سرپرست خانوار و خودسرپرست از برنامه‌ها را در پي خواهد داشت.
اين دو سياست در مورد زنان سرپرست خانوار بيشتر توسط سازمان بهزيستي کشور و کميته امداد امام خميني(ره) ارايه مي‌شود و در کنار اين دو نهاد، حمايت از گروه‌هاي خاص اجتماعي نظير پوشش حمايتي خانواده‌هاي معظم شهدا، آزادگان و جانبازان انقلاب اسلامي در چارچوب ضوابط تعيين شده از جمله فعاليت‌ها و نظام‌هاي حمايتي است که از سوي بنياد شهيد و امور ايثارگران ارايه مي‌شود. البته سازمان‌هاي دولتي مثل وزارت رفاه، مرکز امور زنان و خانواده و... نيز خدمات تخصصي خود را در اين خصوص ارايه مي‌دهند.

حق استفاده از مرخصي براي بانوان کارگر 

در قانون کار سه نوع مرخصي پيش‌بيني شده است که هم زنان و هم مردان به طور برابر از آن برخوردار هستند. اولي مرخصي استحقاقي است که تقريبا 30 روز در سال مي‌شود. دوم مرخصي بدون حقوق است که با توافق کارگر و کارفرما مشخص مي‌شود و کارگر چه زن و چه مرد در مدت مرخصي از حقوق و دستمزد برخوردار نيست و جزو سوابق وي نيز محسوب نمي‌شود. مرخصي استعلاجي يا همان معافيت‌هاي پزشکي نوع سوم است که در مورد بيماري‌هاي عادي يا صعب‌العلاج استفاده مي‌شود و در مدتي که در حالت مرخصي استعلاجي هستند، حقوق و دستمزد آنها توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي‌شود که باري اضافي بر کارفرما تحميل نشود. 

حق استفاده از مرخصي براي بانوان کارمند 

در قانون مديريت خدمات کشوري که کارمندان دستگاه‌هاي اجرايي مثل وزارتخانه‌ها، شرکت‌هاي دولتي، سازمان‌هاي دولتي مشمول آن هستند سه نوع مرخصي وجود دارد که شباهت زيادي به همان سه نوع قبلي دارد. اول مرخصي استحقاقي يا مرخصي کاري است که همان 30 روز در سال قيد شده است. دوم مرخصي بدون حقوق است که در قانون دو سال مرخصي بدون حقوق پيش‌بيني شده است، ولي در صورتي که ادامه تحصيل مطرح باشد سه سال هم مي‌تواند به اين مدت اضافه شود. در مرخصي بدون حقوق مرخصي به تبعيت از همسر خود که در ماموريت به سر مي‌برد پيش‌بيني شده است که اختصاص به بانوان دارد؛ يعني يکي از مواردي که دستگاه‌هاي اجرايي بايد مرخصي بدون حقوق اعطا کنند شرايطي است که زن‌ها به تبعيت از همسر خود که در ماموريت است از مرخصي استفاده مي‌کنند. نوع ديگري از مرخصي، مرخصي استعلاجي است که بنابر قانون خدمات کشوري چهار ماه است و با تاييد پزشک يا شوراي پزشکي امکان‌پذير است.

مرخصي‌هاي انحصاري بانوان 

قانونگذار مرخصي‌هاي ويژه‌اي براي بانوان پيش‌بيني کرده است که اين مرخصي‌هاي ويژه هم در قانون کار و هم در قانون خدمات کشوري وجود دارد. يکي از اين مرخصي‌ها اختصاص به بارداري و زايمان دارد. در ماده 76 قانون کار که البته به واسطه قوانيني که بعد از آن به تصويب رسيد اکنون منسوخ شده است براي مرخصي بارداري و زايمان 90 روز پيش‌بيني شده بود که اگر زايمان تواما يعني دوقلو باشد 14 روز هم بيشتر به اين مرخصي اضافه مي‌شد. امادر قانوني که تحت عنوان «قانون ترويج تغذيه با شير مادر» به تصويب رسيد به طور کلي مدت استراحت، بارداري، زايمان و شيردهي به چهار ماه و بعد به شش ماه افزايش پيدا کرد. قيد کاهش ساعت کاري که تا مدت 20 ماه براي کارمندان زن پيش‌بيني شده بود، نيز در ماده واحده‌اي که بعدا به اين قانون اضافه شد به 24 ماه افزايش پيدا کرد. 
بنابراين دو امتياز را قانونگذار در اينجا پيش‌بيني کرده است، يکي همان مرخصي دوران بارداري زايمان و شيردهي است که همراه با حقوق است و ديگري تقليل کاهش زمان کاري کارکنان زن است که اين هم تا 24 ماه افزايش پيدا کرده و در حال حاضر هم همان 24 ماه اجرا مي‌شود.
همچنين طبق تبصره اين قانون تاکيد شده بود که مادر شيرده پس از شروع به کار مجدد در صورت ادامه شيردهي مي‌تواند حداکثر تا 20 ماهگي کودک روزانه يک ساعت از مرخصي بدون کسر از مرخصي استفاده کند که اين مدت به 24 ماه اضافه شده است يعني تا 24 ماهگي کودک، خانم‌ها مي‌توانند از اين مرخصي استفاده کنند. البته تغييراتي هم براي زماني که فرزند سه قلو يا بيشتر باشد در نظر گرفته شده است که بر اساس آن مدت مرخصي را افزايش مي‌دهد.
مواردي که گفته شد در قانون ترويج تغذيه با شير مادر هم مشمول زنان کارگر و هم مشمول کارمندان دستگاه‌هاي دولتي مي‌شود. بنابراين در اين مورد هيچ تفاوتي بين کارگران و کارمندان زن وجود ندارد.

فلسفه پيش‌بيني امتيازات اختصاصي براي بانوان 

در قانون خدمات کشوري، قانون کار و قانون تامين اجتماعي که عمدتا به شاغلان بخش خصوصي مربوط مي‌شود، امتيازات و ترجيحات ويژه‌اي براي بانوان پيش‌بيني شده است. اين حمايت‌هاي ويژه در مورد برخي گروه‌هاي ديگر هم در مقررات استخدامي مشاهده مي‌شود؛ به عنوان مثال کار کودکان موضوع برخي مقررات حمايتي و امتيازات قانوني است. در بررسي دليل وجود اين امتيازات خاص بايد گفت برابري سه مفهوم دارد که هر يک از اين مفاهيم آثاري در حقوق استخدامي دارند. مفهوم اول برابري؛ برابري در حيثيت انساني است به اين معني که انسان‌ها از اين جهت که انسان هستند بايد از حقوق و مزاياي برابر بهره‌مند شوند و هر‌گونه تبعيض بر اساس جنسيت (زن يا مرد بودن) يا رنگ، نژاد، مذهب، گرايش‌هاي سياسي و اجتماعي و... تبعيض ناروا محسوب مي‌شود که اين موضوع در قانون اساسي هم تحت عنوان تبعيض ناروا ممنوع شد. اما مفهوم دوم برابري که به مفهوم ارسطويي برابري هم شناخته مي‌شود براين پايه استوار است که بايد با برابرها برابر رفتار کرد؛ يعني اگر افرادي از شايستگي‌هاي برابر، ويژگي‌هاي برابر، تلاش برابر برخوردار هستند بايد از امتيازات برابر برخوردار باشند. بر همين اساس است که در حقوق استخدامي عبارتي داريم به نام مزد برابر در مقابل کار برابر، بر همين اساس اين امکان وجود ندارد که به عنوان مثال به شاغلان زن کمتر از شاغلان مرد حقوق پرداخت شود. 
اين مفهوم در طرح طبقه‌بندي مشاغل و نظام‌هاي حقوق دستمزد قابل استفاده است و در واقع مبنا شايسته‌سالاري در نظام‌هاي استخدامي است؛ يعني کساني که شايستگي بيشتري دارند از امتيازات بيشتري بهره‌مند مي‌شوند و کساني که شايستگي برابر دارند، بايد از امتيازات برابر برخوردار باشند. اما مفهوم سوم برابري که امتيازات خاص بانوان را توجيه مي‌کند، اصطلاحي است که دورکيم، فيلسوف آمريکايي، ارائه داده است. اين مفهوم اصطلاحا به رفتار به مثابه برابر يا تبعيض مثبت مشهور است. ظاهر قضيه تبعيض‌آميز است زيرا امتيازاتي ارائه مي‌شود که بقيه از آن برخوردار نيستند، ولي اصطلاحا به آن تبعيض مثبت گفته مي‌شود و دليل آن هم اين است که برخي از گروه‌‌هاي اجتماعي به دليل شرايطي که براي آن گروه‌ها وجود دارد، ممکن است از برخي فرصت‌هاي برابر محروم باشند، بنابراين قانونگذار امتيازاتي را به آنها مي‌دهد تا فرصت‌هاي نابرابري را که جامعه، شرايط يا طبيعت به آنها تحميل کرده است، جبران کند. به عنوان مثال اگر وظيفه مادري و داشتن فرزند را زن‌ها بر عهده دارند، به تبع آن بايد قانونگذار نوعي از جبران را براي آنها در نظر بگيرد. بنابراين کاهش ساعت کار يا بهبود شرايط کار يا دادن مرخصي‌هاي خاص از اين جهت قابل توجيه است که اصطلاحا به آن تبعيض مثبت گفته مي‌شود. 
البته اين تبعيض مثبت تنها در زمينه‌هاي استخدامي نيست مثلا دادن يارانه به بعضي از مناطق محروم و اقشار کم‌درآمد يا امتيازات ديگري که برخي گروه‌هاي نابرخوردار جامعه دارند همه از مصداق‌هاي تبعيض مثبت يا رفتار به مثابه برابر است. از لحاظ فلسفه حقوقي اين نوع از امتيازات، کاملا موجه و قابل دفاع هستند.





برای دادن نظر، باید به صورت رایگان در سایت عضو شوید. [عضویت در سایت]



مشاوره حقوقی رایگان