بسم الله
 
EN

بازدیدها: 1,246

نگاهي به جنبه هاي عمومي حقوق كار با تكيه بر قانون كار جمهوري اسلامي ايران-قسمت دوم

  1391/12/6
قسمت قبلي



د . جلوگيري از استثمار شديد كارگران توسط كارفرمايان

همانطور كه پيش تر ذكر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بين كارگر و كارفرما، هميشه احتمال سوء استفاده از اين رابطه وجود دارد . به عبارتي ديگر، كار فرما كه از لحاظ اقتصادي ، اجتماعي و جنبه هاي ديگر قوي تر است ، ممكن است كارگران را مورد استثمار قرار دهد . از اين روست كه دولتها، بويژه ركن مقننه آنها بايد در اين خصوص دخالت كرده وبا وضع قوانين و مقرراتي كه از اين سوء استفاده و بهره كشي جلوگيري كرده واز حقوق قشر كارگر يا طرف ضعيف حمايت كنند و در واقع رسالت حقوق كار را كه تعديل در اين روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگيري از اين بهره كشي به اشكال مختلف مي تواند از سوي كشورها، با وضع اصول و مقرراتي در قوانين اساسي وعادي انجام پذيرد .
1. پرداخت مزد : چون رابطه كاري در واقع يك قرارداد ( عقد ) است ، بطور طبيعي بايد عوضيني در آن موجود باشد . از يك سو كارگر نيروي كار خويش را در اختيار كارفرما قرار مي دهد واز سوي ديگر كارفرما بايد چيزي را در قبال اين نيروي كار به كارگر بپردازد . بنابراين عدم پرداخت مزد به كارگر در واقع نقض قرارداد است و براي ناقض ايجاد مسئوليت قراردادي مي كند . در اين خصوص اصولاً دولتها براي طرف خاصي ، مسئوليت در نظر مي گيرند واو را مجبور به پرداخت مي كنند . در قانون اساسي برخي از كشورها از جمله ايران ، موضوع عدم پرداخت مزد كه نوعي بهره كشي و استثمار است بصورت كلي بيان شده و عدم رعايت آن ، نقض حقوق انسان دانسته شده است .(23) در دستورات ديني ما همچنين عملي منع شده است.(24)
2. پرداخت مزد مناسب : از اين لحاظ نيز قانونگذار موادي را وضع كرده تا در صورت امكان مزد شايسته به كارگر پرداخت شده و حقوق او ضايع نگردد . در وهله اول ، ذكر كلمه « حق السعي » كه واژه جديدي در قانون كار جمهوري اسلامي ايران مي باشد، در بردارنده اين مفهوم است كه بايد در برابر آن سعي و تلاشي كه انجام داده است حق كارگر پرداخت شود . بدين منظور است كه در تعريف اين كلمه كه در قانون كار آمده است، آن را به مفهوم كلي كه « اعم از مزد، حقوق، سهم سود وساير مزايا » مي باشد به كار برده است .(25) همچنين به « كليه دريافت هاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق ، كمك عايله مندي، هزينه هاي مسكن، خواروبار ، اياب وذهاب، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها » مي گيرد ، « حق السعي » مي گويند .(26)
در وهله دوم با برقراري نظام « ارزيابي و طبقه بندي مشاغل » قانونگذار خواسته است تا راه بهره كشي از كار ديگران را سد كند . وبراساس رعايت عدل وانصاف مزد مناسب و شايسته اي به كارگران پرداخت شود . در اين راستا هم دولت وهم كارفرمايان به موجب قانون ، مكلف به انجام اقداماتي در اين خصوص شده اند . (27)
البته برقراري چنين نظامي ، ضمن جلوگيري از بهره كشي، براي استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف نيز ضروري مي باشد.(28) از سوي ديگر قانونگذار براي كارگاههايي كه داراي طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند ،« مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل » را مزايايي دانسته است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي شود . به عنوان نمونه ، مي توان مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره را در اين خصوص نام برد .(29)
در وهله سوم وجود ميزاني براي حداقل مزد درهرسال ، عامل ديگري است كه قانونگذار از اين طريق خواسته است تا نسبت به مزد كارگران اجحافي صورت نگيرد و در واقع مزد مناسب و شايسته اي با توجه به اوضاع واحوال اقتصادي و مسأله تورم ، پرداخت گردد . از اين جهت قانونگذار، شوراي عالي كار را موظف كرده است تا همه ساله ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور يا صنايع مختلف با توجه به معيارها و ضوابطي تعيين نمايد .(30)
علاوه بر اينها، ذكر اصول وموادي درباره عدم تبعيض در پرداخت ها در خصوص زن و مرد، نژاد ،سن زبان و غيره در قانون اساسي و قانون كار(31) حاكي از اين است كه حكومت به مفهوم عام آن وبه ويژه قوه مقننه ، خواسته است تا بدين وسيله نسبت به كارگران ، اجحافي صورت نگيرد وبه دلايل مختلف ، در ميزان پرداخت مزد مناسب به آنان خللي وارد نيايد . همچنين در دستورات ديني ما نيز بر اين امر تأكيد شده است تا مزد مناسب و شايسته به كارگر پرداخت شود .(32)
3. پرداخت سريع و به موقع مزد : اگر مزد سريع و بموقع پرداخت نگردد ، به گونه اي مي تواند وسيله استثمار كارگر شده و او را از لحاظ مادي وروحي در زندگي تحت فشار قرار داده ومشكلاتي را براي او به بار آورد . بدين منظور است كه هم در قانون كار جمهوري اسلامي ايران (33) و هم در شرع مقدس (34) بر اين مسأله تأكيد و پافشاري شده است . در واقع قانونگذار در نظر داشته است تا با پيش بيني موضوع پرداخت سريع و بموقع مزد از استمثار و بهره كشي كارگران توسط كارفرما جلوگيري به عمل آيد .
4. تعيين مزد قبل از شروع به كار : به لحاظ عدم تعيين مزد قبل از شروع به كار ميتواند وسيله اي براي سوء استفاده باشد ، قانونگذار به اين امر توجه نموده و از جمله شرايط قرارداد را تعيين مزد ذكر كرده است .(35) بنابراين عدم تعيين مزد مي تواند وسيله اي ديگر براي استثمار كارگران توسط كارفرمايان باشد واز اين جهت قانونگذار در موضوع دخالت وتكليف قضيه را روشن كرده است. شرع مقدس اسلام نيز بر اين امر تأكيد ورزيده است.(36)
5. نگماردن كارگر به كارهاي سخت مگر با شرايط خاص : گماردن كارگر به كار سخت و نپرداختن مزد مناسب به او ورعايت نكردن شرايط و اوضاع واحوال مربوط به كارهاي سخت نيز از جمله مواردي است كه مي تواند وسيله استمثار كارگران را فراهم آورد . قوه مقننه دراين خصوص نيز نقش خود را ايفا نموده و موادي را به اين موضوع اختصاص داده است تا كارفرمايان با تكيه بر قرارداد كار و شرايط خودخواهانه ، هرنوع كاري را به كارگران تحميل نكنند و در واقع آنها را مورد بهره كشي قرار ندهند . از جمله شرايط مهمي كه بايد در خصوص كارهاي سخت ملحوظ شود، كم بودن ساعات كار نسبت به كارهاي معمولي ، زيادتر بودن مرخصي ساليانه براي كارهاي سخت و ممنوعيت آن براي زنان و نوجوانان است .(37)
6. عدم استثمار معنوي و فرهنگي : استثمار و بهره كشي علاوه برجنبه مادي، ميتواند جنبه معنوي و فرهنگي نيزداشته باشد . اگر شرايط كار بگونه اي باشد كه كارگر فرصت رسيدن به وجود انساني و پرورش روح خود را نداشته باشد ، مي توان گفت كه او از لحاظ معنوي، روحي و فرهنگي مورد بهره كشي قرار گرفته است . لذا حكومت در مفهوم عام آن وبه ويژه قوه مقننه بايد با وضع مقررات به اين امر توجه كرده و شرايطي را در اين خصوص مقرر نمايد تا كارگران از اين حيث مورد بهره كشي قرار نگيرند . بدين منظور است كه در روايات ،(38) قانون اساسي (39) و قانون كار جمهوري اسلامي ايران (40) مطالبي در اين خصوص آمده است . توجه به داشتن فرصتي غير از ساعات كار براي خودسازي معنوي ، سياسي و اجتماعي و شركت فعال در امررهبري كشور ونيز توجه به امور عبادي ، هنري ، سوادآموزي و غيره نشانگر عنايت قانونگذار به امور معنوي و شخصيت كارگر و عدم استمثار او از اين حيث مي باشد .
موارد برشمرده در بالا همگي دالّ بر اين است كه قوه مقننه بطور اخص و حكومت بطور اعمّ با وضع مقررات ، قوانين واصولي خواسته است با شيوه هاي مختلف از اين گونه استمثارها جلوگيري كرده و به نقش خويش درامر قانونگذاري در اين زمينه عمل نمايد .

ه . ويژگي قواعد و مقررات كار

قواعد و مقررات كار بايد داراي ويژگي هايي خاص باشد، به طريقي كه اصولاً نتوان برخلاف آن بين طرف هاي قرارداد تراضي شود ؛ قواعد و مقررات كار آنچنان وابسته به نظم عمومي است كه نقض آن در واقع نقض نظم عمومي است . همچنين در اين قواعد و مقررات بايد حقوق بنيادين كارگران رعايت شود . براين مبنا شايد بتوان ويژگي هاي قواعد ومقررات كار را به سه دسته مهم تقسيم كرد و به طور اختصار به توضيح هر يك پرداخت :
1- آمرانه بودن قواعد و مقررات .
2- مرتبط بودن با نظم عمومي .
3- رعايت حقوق بينادين كارگران .
1. آمرانه بودن قواعد و مقررات : اصولاً در باب قواعد حقوقي بحثي تحت عنوان « درجه هاي اجبار ناشي از قانون » وجود دارد . درذيل چنين عنواني بيان مي شود كه « يكي از صفات اصلي قانون ، امري و اجباري بودن آن است . تمام قوانين كم وبيش با منافع عمومي ارتباط دارند و اجراي آنها از طرف قواي دولت تضمين شده است .» (41)
گفته مي شود كه اين قوانين ممكن است تكميلي يا امري باشد . اما مقصود از اين تقسيم اين نيست كه اشخاص دراجراي قوانين تكميلي كاملاً آزادند ؛ بلكه مبناي اين تقسيم را بايد در درجه اجبار ناشي از قانون جستجو كرد .(42) گاهي جهت ها و مباني قانون به اندازه اي در نظر مقنن مهم است كه به اشخاص اجازه نمي دهد كه برخلاف آن با هم تراضي كنند . به اين جهت توافق اشخاص براي گريز از اين قواعد هيچ اثري ندارد . اما هميشه منظور قانونگذار ، وضع قواعد تخلف ناپذير نبوده و گاه مي خواهد كه اراده مفروض طرفين عقد را بيان كند يا ترتيبي را كه به نظر او مفيد ميرسد متذكر شود . در اين موارد نيز قانون الزام آور است، منتهي اين الزام ناظر به صورتي است كه طرقين عقد برخلاف آن تراضي نكرده باشند . مثلاً متعاملين مي توانند سقوط تمام يا بعضي از خيارات را در معاده شرط كنند .(43) بنابراين تفاوت امري وتكميلي در اين است كه قوانين دسته نخست بطور مطلق ايجاد الزام مي كند ولي اجبار ناشي از دسته دوم مشروط بر اين است كه از پيش برخلاف آن تراضي نشده باشد .(44)
با توجه به اينكه قانون گذار در خصوص حقوق مربوط به روابط كارگر و كارفرما نظر خاص وحمايتي نسبت به طرف ضعيف دارد و مي خواهد در اين رابطه نابرابر ، تعديلي حاصل شود، اين رابطه را به حال خود وانگذارده است تا طرفين هرطور بخواهند درباره قراردادشان عمل نمايند و در واقع قوانين طوري باشند كه آنان بتوانند برخلاف آنها تراضي كنند . اگر مقررات كار داراي چنين ويژگي باشد . در حقيقت نقض غرض است و با وجود وضع مواردي در جهت حمايت از كارگر ، در عمل بگونه اي رفتار مي شود كه اين موارد حمايتي بي اثرشده و طرفين مي توانند برخلاف آن تراضي نمايند . از اين رو است كه اكثر مقررات كار بايد جنبه آمرانه داشته باشد . به عبارتي جزء قوانين امري باشد تا طرفين نتوانند اصولاً برخلاف آن تراضي كنند .
2. ارتباط با نظم عمومي : همانگونه كه در بالا ذكر شد، قوانين را به دو دسته امري و تكميلي تقسيم مي كنند .تشخيص و تمييز اين دو دسته بسيار مهم است . زيرا مي تواند در صحت و سقم معاملات مؤثر باشد . بدين معني كه اگر قانوني امري بوده وبر خلاف آن عمل شود، عمل مزبور از لحاظ حقوقي باطل است ، ضمن اينكه ضمانت اجراي كيفري هم مي توان داشته باشد ، اما در صورتي كه قانون تكميلي باشد ، در صورت تراضي طرفين ذيربط، عمل برخلاف آن باطل نيست . به هرحال تشخيص اين موارد اصولاً كار دشواري است . يا بايد بصراحت در قانون ذكر شود كه اين قانون و مواد آن جنبه آمرانه دارد يا اينكه با توجه به عواملي كه ممكن است سياسي ، اقتصادي ، اجتماعي و اخلاقي باشد، قاضي درخصوص آن اتخاذ تصميم و آن را جزء قوانين امري تلقي كند و درواقع اراده قانونگذار را در اين باره احراز كند . بنابراين « چون اين عوامل هميشه در تغيير و تحول هستند ، نمي توان ضابطه ثابت و روشني براي آنها به دست داد .» (45)
اصولاً پيش تر در قراردادها حاكميت اراده طرفين بيشتر اصل بود ولي امروزه با دخالت دولت ها در امور جاري مردم ، جنبه آمرانه آن زيادتر تقويت شده است وچه بسا در برخي از قوانين اين امر بصراحت ذكر شود . از جمله ماده 8 قانون كار كه مقرر مي دارد « شروط مذكور در قراردادكار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد ». همچنين طبق ماده 141 قانون كار، اعتبار قانوني و قابليت اجرايي پيمان هاي دسته جمعي كار را در صورتي ارزشمند مي داند كه مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است ، در آن تعيين نشده باشد يا با قوانين ومقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد واين عدم تناقض به تأييد وزارت كار و امور اجتماعي نيز برسد .
ضابطه اي كه براي تعيين قواعد امري مرسوم شده اين است كه هرگاه قانون ، مربوط به نظم عمومي باشد، امري است ودر صورتي كه غرض از وضع قانونها تنها حفظ منافع خصوصي افراد باشد، تكميلي است . در تعريف نظم عمومي هم گفته شده است كه قوانين مربوط به نظم عمومي قوانيني است كه غرض از وضع آن حفظ منافع عمومي باشد و تجاوز بدان ، نظمي را كه لازمه حسن جريان امور اداري ،سياسي واقتصادي يا حفظ خانواده است، بر هم زند.(46) برخي از قوانين نظم عمومي ممكن است داراي صفت سياسي يا اقتصادي و امثال اينها باشند اما در خصوص حمايت از كارگران اين قوانين جزء نظم عمومي اجتماعي هستند .(47) با توجه به مطالب مذكور و رسالت حقوق كار ونيز مواد 8 و 140 قانون كار مي توان نتيجه گرفت كه مقررات كار با نظم عمومي اجتماعي مرتبط است وبنابراين نمي توان آنها را ناديده گرفته و رعايت نكرد يا برخلاف آن تراضي كرد .
3. رعايت حقوق بنيادين كارگر : به علت ويژگي هاي رابطه كارگر و كارفرما در خصوص كار ، مقررات حقوق كار بايد كليه حقوق كارگر به ويژه حقوق بنيادين او را مدّ نظر داشته باشد . از اين جهت است كه هم قانون اساسي وهم قانون كار بر اصول و حقوق خاصي تكيه دارند كه درواقع اين اصول و حقوق ، حقوق بينادين كارگر محسوب مي شوند . شايد بتوان اين حقوق را به سه دسته تقسيم كرد : حقوق مربوط به امنيت ، حقوق مربوط به آزادي و حقوق مربوط به برابري .
اصول مختلفي از قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران از جمله اصول 2، 19، 22، 28 ،43 به اين حقوق بنيادين مربوط به كار اشاره دارد كه به ويژه قشر كارگر را به عنوان مظهر و نشانه كار در بر ميگيرد . 1- آزادي در انتخاب شغل و تمايل به هرشغلي كه وجود دارد ، مگر اينكه خلاف اسلام ، مصالح عمومي و حقوق ديگران باشد ، 2- عدم اجبار افراد به كار معين ، 3-جلوگيري از بهره كشي از كار ديگران ، 4- نفي هرگونه ستمگري و ستم كشي ، سلطه گري و سلطه پذيري ،(48) 5- فراهم آوردن امكان اشتغال به كار و شرايط مساوي براي احرازمشاغل ، (49) 6- ممنوعيت تبعيض در به كارگيري افراد و رفتار با آنها از جنبه هاي گوناگون كه باعث تبعيض مي گردند ؛ نظير قوميت، نژاد ، رنگ ، زبان و جنسيت (50) از موارد مهم و قابل ذكر اين حقوق بنيادين است . همچنين قوانين عادي به ويژه قانون كار جمهوري اسلامي ايران موادي را درخصوص حقوق مذكور كه در قانون اساسي آمده است ذكر كرده و برآن تأكيد مي كند .(51)
در ضمن مواد 12 و 27 قانون كار برامنيت شغلي كارگران تأكيد بسيار دارد و فسخ قرارداد كار را توسط كارفرما به دلايل مختلف و درواقع اخراج كارگر را اصولاً نمي پذيرد مگر در شرايط خاص .(52) ماده 172 قانون كار نيز كار اجباري را ممنوع شمرده وبه عنوان ضمانت اجرا، پرداخت اجره المثل ، جبران خسارت ، جريمه و حبس را براي آن مقرر كرده است .
4. ضمانت اجراي شديد داشتن . هرچند كه پيش تر به آمرانه بودن مقررات كار اشاره گرديد ، اما لازم است كه در اينجا درباره ضمانت اجراي اين مقررات نيز مطلبي ذكر كرد . از آثار قوانين آمره يكي آنكه عدم رعايت آنها موجب بطلان عمل مورد نظر مي گردد ( ضمانت اجراي حقوقي ) و دوم اينكه عمل برخلاف آنها اصولاً ضمانت كيفري را نيز به دنبال دارد .بدين معني كه صرف بطلان عمل مورد نظر و عدم آثار حقوقي آن كافي نيست و قانونگذار به واسطه اهميت اين مقررات ، براي آنها ضمانت اجراي كيفري از قبيل جريمه ، حبس يا هردو را تعيين مي كند . از اين رو قانون كار جمهوري اسلامي ايران فصل خاصي را به اين امر اختصاص داده است (فصل 11) كه در اين فصل درباره جرايم و مجازاتهاي متخلفين از قانون كار صحبت به ميان آمده است. لازم به ذكر است كه قانون كار پس از انقلاب اسلامي ايران (1369) نسبت به قانون كار قبل از انقلاب (1337) اين ضمانت اجرا را افزايش داده است . بدين معني كه درقانون قبلي تنها مجازات ، جريمه نقدي بود، در حالي كه قانون فعلي علاوه بر جريمه نقدي ، مجازات حبس يا اعمال هر دو را دركنار هم مقرر كرده است . (53)



نويسنده: دكتر سيد فضل الله موسوي






برای دادن نظر، باید به صورت رایگان در سایت عضو شوید. [عضویت در سایت]



مشاوره حقوقی رایگان