بسم الله
 
EN

بازدیدها: 884

نگاهي به جنبه هاي عمومي حقوق كار با تكيه بر قانون كار جمهوري اسلامي ايران-قسمت اول

  1391/10/30
خلاصه: قرارداد كار در گذشته تحت عنوان اجاره اشخاص صرفاً جنبه خصوصي داشته است . عوامل عقيدتي ، سياسي ، اجتماعي و اقتصادي با توجه به نابرابري طرفين قرارداد باعث گرديد كه دولتها در اين رابطه كارگري كارفرمايي دخالت كنند . دخالت و ورود دولتها در قرارداد كار باعث گرديد تا علاوه برجنبه حقوق خصوصي داشتن رابطه كار ، جنبه حقوق عمومي نيز به آن ببخشد و به مرور زمان و تحول حقوق كار نقش حقوق عمومي بيشتر از حقوق خصوصي جلوه گر شود . دراين مقاله به بررسي جنبه حقوق عمومي رابطه كار ، به ويژه با تكيه برقانون كار جمهوري اسلامي ايران پرداخته شده است . اركان شاخصي كه اصولاً در حقوق عمومي مورد توجه قرار مي گيرد ، سه قوه مقننه ، مجريه و فضائيه است . لذا بررسي نقش هريك از سه قوه مذكور در رابطه بين كارگر و كارفرما ابعاد حقوق عمومي اين رابطه را تبيين مي كند .

مقدمه :

روابط بين كارگر و صاحب كار يا به عبارت امروزي رابطه بين كارگر و كارفرما در طول تاريخ اشكال گوناگوني بخود گرفته است . زماني انسانها فقط براي خود ، كار مي كردند تا زندگي خويش را گذرانده و غذايي بدست آورند. زماني ديگر ، اشخاصي در اختيار و به فرمان شخص يا اشخاصي ديگر كار مي كرده اند و دراختيار آنها بوده و به فرمان آنها كار مي كرده اند . اما همين رابطه كاري كه فرد يا افرادي در خدمت ديگري به كار مشغول بوده اند ، در طول زمان تحول يافته است .
زماني كارگر بصورت برده ، سراپا مطيع و فرمانبردار مالك خود بوده و امكان سرپيچي از دستورات او وجود نداشته است . سرپيچي ها مجازاتهاي سنگيني داشته كه حتي تا حد شكنجه و مرگ كارگر (برده ) پيش مي رفته است . در واقع صاحب كار ، نه فقط مالك نيروي كار او بلكه مالك جسم او نيز بود وبه هرشكلي كه مي خواسته است مي توانسته با او رفتار كند . اين رابطه در طول زمان تحول پيدا ميكند و كارگر به صورت رعيت در مي آيد . هرچند كه در اينجا صاحب كار مالك كارگر نيست اما رابطه كار بشدت سخت است و كارگر بوفور مورد استمثار صاحب كار يا ارباب قرار مي گيرد و براي انجام كارش مزدي بسيار اندك كه معمولاً بصورت غير نقدي وبه شكل بخشي جزئي از محصول است ، دريافت مي كند .
در برهه اي ديگر از زمان اين رابطه بصورت استاد و شاگرد در نظام صنفي است يا ه صورت كارگر و كارفرما در كارگاههاي كوچك وبزرگ است . هرچند دراين نوع رابطه كارگر مزدي دريافت مي كند اما چگونگي دريافت آن ضابطه مند نبوده و تابع قراردادبا عرفي است كه درواقع كارگر مجبور به پذيرش شرايط فردي و كاري صاحب كار يا كارفرما است ، وي مورد اجحاف قرار گرفته و عموماً حق او پايمال مي گردد . به هر حال چنين رابطه اي با پيدايش انقلاب صنعتي و روي آوردن كارگران به شهرها و كارخانه هاي بزرگ وضعيت سخت تري به خود گرفته و كارگران مورد استثمار بيشتري قرار مي گيرند(1)
وجود چنين رابطه رقت باري بين كارگران و كارفرمايان كه گرسنگي سختي و ناتواني جسمي و روحي كارگران و مسائل ديگر اقتصادي و اجتماعي را بدنبال داشت ، باعث شد تا در برابر چنين رابطه اي به انحاي گوناگون واكنش هايي بروز كند . محققان حقوق كار، عوامل مختلفي از جمله عقيدتي، حقوق ، سياسي ، اجتماعي و اقتصادي را بر مي شمارند (2) كه باعث دگرگوني اين رابطه به گونه اي ديگر شده و زمينه دخالت دولتها را در روابط كار فراهم آورد . درواقع بتدريج دولتها در رابطه خصوصي بين اين دو قشر دخالت كرده و موازين و شرايط و مقرراتي را كه امري بوده و پيروي از آنها ضروري است، وضع مي كنند . از اين زمان است كه حقوق كار كه جنبه خصوصي داشته ( چنانچه موجود بوده باشد ) به حقوق كار با جنبه عمومي تبديل مي گردد . به عبارت بهتر ، علاوه برجنبه خصوصي كه رابطه قراردادي بين كارگر و كارفرماست، جنبه عمومي نيز كه همانا وضع قوانين و مقررات و انجام تمهيدات لازم ونظارت بر اجراي قوانين ، توسط قوه حاكمه است ، پيدا مي كند . اگر در عصر حاضر نخواهيم بصراحت درصد نقش حقوق خصوصي و عمومي را در رابطه كار بيان كنيم ، حداقل مي توانيم بگوييم كه هردو حقوق نقشي حساس داشته ، بلكه بيشتر براهميت نقش عمومي اين حقوق افزوده و تأكيد شده است . زيرا بواسطه وضع قوانين و مقررات لازم الاجرا توسط دولتها وتهيه تمهيدات لازم براي به اجرا درآوردن آنهاست كه روابط خصوصي حقوق كار مي تواند به شكل درستي انجام پذيرد . به هر حال جنبه حقوق عمومي حقوق كار مطلبي است كه نه تنها نمي توان منكر آن شد ؛ بلكه نقش بسيار مهمي در روابط كاري بين كارگران و كارفرمايان دارد . در اين مقاله تلاش شده است تا چنين نقشي با تكيه بر قانون كار جمهوري اسلامي ايران تشريح و تبيين گردد . لازم به ذكر است كه چون معمولاً در هر كشوري سه قوه ، تجلّي نظام حكومتي آن كشور را تشكيل مي دهند كه شامل قواي مقننه ، مجريه و قضاييه مي باشند ، بنابراين ما به هريك از آنها به عنوان اركان حقوق عمومي توجه كرده و نقش هريك را دراين رابطه بصورت مجزا در سه بخش بررسي مي كنيم .

بخش اول . نقش قوه مقننه :

قوه مقننه به عنوان يكي از قواي تشكيل دهنده دولت ، مي تواند نقش مؤثري در چگونگي روابط بين كارگر وكارفرما، داشته باشد. قوانيني را تصويب نمايد كه در جهت حمايت از كارگر بوده و بتواند از بروز اختلاف و تشنج بين اين دو قشر جلوگيري كند يا آنچنان امكانات قانوني را مقرر دارد كه پس از بروز اختلاف به بهترين وجه اختلاف زدايي كند . بايد قوانين را به گونه اي تهيه و تنظيم كند كه تاحد امكان از استثمار و بهره كشي كارگران توسط كارفرمايان جلوگيري به عمل آيد . از سوي ديگر ، ويژگي قوانين كار بايد طوري باشد كه برخلاف آنها نتوان توافق نمود ( قوانين امري ) و چنان با نظم عمومي در ارتباط باشد كه تخلف از آنها مطابق با برهم زدن نظم عمومي باشد . و سرانجام ويژگيهاي اين قوانين چنان باشد كه رعايت حقوق بنيادين كارگر را بنمايد . اينها مسائلي است كه بايد در اين بررسي يك به يك مورد تجزيه و تحليل قرار گيرند .

الف . حمايت از كارگر :

كارگر در رابطه قراردادي با كارفرما داراي ويژگي هايي است كه دولت ها بايد به حمايت ازاو برخيزند . به بياني كلي تر دولت ها وظيفه دارند از همه اقشار و شهروندان خود به ويژه طبقات ضعيف حمايت كنند . يكي از اين ويژگيها ، نابرابر اي كه بين اين دو طبقه در تمام موارد از جمله زمينه هاي اقتصادي واجتماعي وجود دارد . اين نابرابري ها را كه ميتواند آثار دگرگوني داشته باشد ، دولتها را موظف مي كند تا حداقل درجهت كاهش آنها اقداماتي انجام دهند . قوه مقننه بايد با توجه به اين نكته به وضع قوانيني مبادرت كند تا اين نابرابري ها تا حدودي جبران و از ميزان آنها كاسته شود . بدين جهت است كه استادان اين رشته، رسالت حقوق كار را تعديل روابط بين كارگر و كارفرما مي دانند . (3)
در دستورات شرع مقدس و سيره عملي رهبران ديني ما نيز به اين امر توجه شده است و رسيدگي وعنايت به طبقات كارگر و ضعيف مدنظر بوده است، بطوري كه اين رسيدگي را سبب آبادي و عدم آن باعث ويراني مملكت دانسته شده است . (4)
بدين منظور است كه در قوانين كار بيشتر كشورها، نگرش به اين دو قشر، يكسان نبوده و توجه اصلي به كارگران معطوف شده است . قوانين و مقررات كار بيشتر درجهت تأمين منافع آنان بوده است . بدين جهت ، برخي حقوق كار را حقوق يكطرفه يا به عبارتي بهتر، تحول حقوق كار را تحولي «يك طرفه » دانسته اند . « بدين ترتيب كه با دور شدن از اصول كلي قراردادها از يكي ازطرفين كه ضعيف تر از طرف ديگر است،حمايت بيشتر مينمايد ».(5)
همچنين دراين راستا ، حقوق كار را « حقوق پيشرو » هم گفته اند . اين توصيف بدين دليل است كه « جهت كلي قوانين كار از آغاز تا به امروز نشان دهنده بهبود وضع كارگران وحمايت بيشتر از آنهاست ». (6) بدين ترتيب كه «قوانين كار بتدريج از ساعات كار كاسته و برميزان مرخصي ها افزوده اند . به همين ترتيب ، حداقل سن شروع به كار افزايش يافته و سن بازنشستگي پايين آمده است ». (7)
اما در اين جهت گيري كلي ، اين نكته هم ذكر مي شود كه در راستاي تحول قانونگذاري كشورها ، هميشه اين روند موجود نبوده و دلايل مختلفي باعث شده است كه اين تحول در زماني متوقف شده يا حتي از ميزان مزاياي كارگران كاسته شود . اين موارد را شايد بتوان در چهار دسته تقسيم بندي كرد .
نخست اينكه در بسياري از كشورها درمقوله حقوق در مواردي از مقررات جديد نسبت به مقررات سابق اختيار كمتري براي كارگران منظور كرده اند .
دوم اينكه وضع اقتصادي يك كشور در برهه هاي زماني مختلف ممكن است سبب گردد تا امتيازات كسب شده كاهش يابد يا سدّي در برابر پيشرفت مقررات كار باشد .(8)
سوم اينكه ايجاد جوّ و فضاي اجتماعي خاصي موجب گردد تا قانونگذار به فكر تغييراتي در برخي از موارد قانون كار برايد . جوّي كه ممكن است كارفرمايان با فشار و تحريك كارگران ، در گروههايي خاص از اقشار جامعه ايجاد كنند وبا طرح مسائلي ، قانونگذار را در معرض تجديدنظر و وضع مقررات جديد در جهت كاهش مزايا براي كارگران قرار دهند (9) و سرانجام چهارمين مورد در زماني است كه قانون كار در عمل به خوبي اجزا نمي شود يا به طريقي ابهام آميز بوده و ممكن است مراجع حل اختلاف و مسؤولين ذيربط ، در تفسير آن بر مزاياي كارگر بيشتر از آنچه در خود قانون وجود دارد بيفزايند يا آن را كاهش دهند .
البته به نظر مي رسد در شرايط فعلي جامعه ما، برخي از اين عوامل دست به دست هم داده و زمينه هايي رابراي تغيير ايجاد كند . امتياز دادن غير معقول و زيادتر يا تفسير موارد بيش از حد به نفع كارگر در عمل باعث ايجاد جوّ اجتماعي خاصي شده و سرانجام مي تواند درتغيير و تجديد نظر قوانين كار تأثير گذارد و امتيازات موجود را كاهش دهد وحتي اصل قانون كار را كه جنبه حمايتي دارد و منافع كارگران را مورد حمايت قرار مي دهد ، زير سؤال برد .
به هرحال به غير ازموارد يادشده ، در مجموع قوانين كار كشورها بايد جنبه حمايتي داشته باشد و لازم است كه دولتها به ويژه قواي مقننه آنها بواسطه ضعيف بودن قشركارگران و نابرابر بودن رابطه كارگر و كارفرما در جهت تدوين و تهيه مقررات حمايتي اقدام نموده و آنها را به بهبود بخشند و اينجاست كه نقش قوه مقننه در راستاي حمايت از كارگر روشن شد و جنبه هاي حقوق عمومي حقوق كار مشخص تر مي شود .

ب. جلوگيري از بروز اختلاف و تشنج در روابط كارگر و كارفرما :

قوه مقننه به نوبه خود مي تواند با وضع مقررات خاص و حمايتي ، مقررات مربوط به نظارت و بازرسي و مسائل رفاهي و فرهنگي ، زمينه بروز تشنج و اختلاف را بين كارگر و كارفرما از بين برد يا به حداقل برساند .
بسياري از مقررات قانون كار كه توسط قوه مقننه وضع شده در جهت حمايت از حقوق كارگر است . هنگامي كه كارگر ببيند درخصوص قرارداد و شرايط آن و مسائل مربوط ديگر ، مقرراتي وضع شده كه حقوق او را تا حدودي حفظ مي كند و زمينه اجحاف و استمثار توسط كارفرما را از بين برده يا كاهش مي دهد ، مي تواند با خاطري آسوده تر كار كند و زمينه تشنج واختلاف بين او و كارفرما كاهش مي يابد . اما روشن است كه صرف وجود مقررات نمي تواند به تنهايي كارآيي لازم را داشته ؛ بلكه بايد نظارت و ضمانت هاي اجرايي لازم نيز وجود داشته باشد. بنابراين قوه مقننه بايد در خصوص اين دو موضوع نيز مقررات مربوط را وضع نمايد . از اين جهت است كه قانون كار جمهوري اسلامي ايران ، فصولي را تحت عنوان بازرسي كار(10) و جرايم و مجازاتها (11) در نظر گرفته و موادي را به آنها اختصاص داده است كه بعداً درباره آنها توضيح بيشتر داده خواهد شد .
همچنين وضع مقرراتي در راستاي ايجاد امكانات رفاهي براي كارگران در كارگاه و خارج از آن،(12) مي تواند به امر مذكور كمك نمايد . اختصاص فصلي از قانون كار به خدمات رفاهي كارگران (13) كه در بردارنده ارائه خدمات بهداشتي و درماني دولت براي كارگران (14) يا بيمه كردن آنها،(15) ايجاد مسكن (تعاونيها ) ، (16) امور عبادي، فرهنگي و تفريحي،(17) تهيه غذا در موارد خاص و تهيه وسيله اياب و ذهاب (18) و غيره از جمله مسائلي است كه قانونگذار براي رفاه حال كارگران در نظر گرفته است كه به نوبه خود مي تواند زمينه هاي اختلاف و تشنج را در روابط كار كاهش داده يا از بين ببرد .
البته بايد در نظر داشت كه چون در طرف ديگر اين رابطه ، كارفرما قرار دارد، هرچند طرف قوي اين رابطه است - ولي قوه مقننه بايد به خواسته ها و نظرهاي منطقي و معقول وي نيز توجه كند و حقوق اورا در نظر گيرد . زيرا عدم توجه به اين موضوع ممكن است اين رابطه را تيره وتار كند و كارفرمايان تحت فشارهاي زياد قانوني قرار گيرند كه منجر به آثار زيان بار اقتصادي و اجتماعي گردد . اصولاً به لحاظ يك طرفه بودن قوانين كار و حمايتي بودن آنها ، ممكن است در برخي از كشورها ونيز در مواردي از برخي از كشورها به منافع منطقي ومعقول كارفرمايان توجه نشود . به عنوان مثال برخي ممكن است ماده 12 قانون كار ايران را از اين موارد قلمداد كنند .

ج. ايجاد تمهيدات براي حل وفصل اختلافات ( پس از وقوع اختلاف )

در خصوص روابط كار قانونگذار نه تنها براي جلوگيري از بروز اختلاف ها به وضع مقررات پرداخته؛ بلكه در صورت پيدايش اختلاف نيز تمهيداتي را براي حل وفصل اختلاف ها در نظر گرفته است . تمهيداتي كه بتواند هرچه زودتر اختلاف بين دو طرف را حل كرده وادامه كار در وضع عادي را فراهم كند ؛ تا ضمن احقاق حقوق طرفين، از بروز آثار اقتصادي، اجتماعي و رواني اين اختلافها جلوگيري نمايد . بواسطه ويژگي رابطه كارگر وكارفرما، قانونگذار از ابتدا نخواسته است كه اختلاف موجود بين آنان در مراجع عمومي حل اختلاف دادگستري مطرح و رسيدگي شود تا مشكلاتي بر مشكل موجود افزوده و جريان رسيدگي را طولاني تر نمايد. از اين رو مراجع وشيوه هايي را براي حل اختلافها در نظر گرفته وفصل نهم قانون كار را به اين موضوع اختصاص داده است . لازم به ذكر است كه بطور طبيعي حل همه اختلاف ها از اين طريق ممكن نيست و قانونگذار محدوده آن را مشخص كرده است .
به موجب ماده 157 قانون كار اين اختلاف ها شامل هرگونه اختلاف فردي بين كارگر و كارفرما يا كارفرما و كارآموز مي شود كه از اجراي مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافق نامه هاي كارگاهي يا پيمان هاي دسته جمعي كار ناشي مي گردد .
قانونگذار همچنين شيوه حل اين اختلاف ها ومراحل آن را روشن نموده است . چنين اختلاف هايي در وهله اول بايد از طريق سازش مستقيم بين كارفرما وكارگر يا كارآموز يا نمايندگان آنها صورت پذيرد. در صورت عدم سازش قانونگذار دو مرجع را در نظر گرفته است كه به ترتيب مي توان از طريق آنها به رسيدگي و حل اختلاف اقدام نمود . مرجع اول ، هيأت هاي تشخيص هستند كه از سه نفر تشكيل شده اند ( نماينده وزارت كار وامور اجتماعي – نمايندگان كارگران ، نماينده مديران صنايع ).(19) رأي اين هيأت ها پس از گذشت 15 روز از تاريخ ابلاغ و عدم اعتراض از سوي يكي از طرفين نسبت به آن لازم الاجراست ودر صورت اعتراض هريك از طرفين در طول اين مدت ، اختلاف مورد نظر در « هيأت هاي حل اختلاف » كه طبق قانون از 9 نفر تشكيل مي شود ( سه نفر نماينده كارگران ، سه نفر نماينده مديران صنايع و سه نفر نماينده دولت ) (20) مورد رسيدگي و حل وفصل قرار مي گيرد. رأي « هيأت هاي حل اختلاف» قطعي و لازم الاجراست .(21)
بدين ترتيب ، ملاحظه مي شود كه قوه مقننه به يكي از نقش هاي خود در خصوص روابط كار كه همانا وضع مقررات در جهت حل وفصل اختلافات مي باشد ، عمل كرده است .(22)



نويسنده: دكتر سيد فضل الله موسوي






برای دادن نظر، باید به صورت رایگان در سایت عضو شوید. [عضویت در سایت]



مشاوره حقوقی رایگان