بسم الله
 
EN

بازدیدها: 955

تغيير کارفرما و آثار آن در رابطه کارگري و کارفرمايي-قسمت پنجم(قسمت پاياني)

  1391/9/1
قسمت قبلي

ث - حقوق و تعهدات كارفرماي سابق و جديد

ماده 12 قانون كار ايران كارفرماي جديد را (قايم مقام تعهدات و حقوق كارفمراي سابق ) مي داند. منظر كدام تعهدات و حقوق است ؟ براي آگاهي از آنها بهتر است رابطه كارگر وكارفرما را دردوران پيش از انتقال كارگاه و پس از آن جداگانه بررسي كنيم .
1- پيش از انتقال كارگاه - همانگونه كه ديديم در حقوق برخي كشورها(مانند فرانسه ) كارفمراي پيشين مكلف نيست كه كارگران را از تصميم خود مبني بر انتقال كارگاه آگاه سازد. علاوه برآن از لحاظ نظري كارفرماي سابق مي تواند در حدود مقررات قانوني برخي از كارگران خود را پيش از انتقال اخراج كند اما اگر روشن شود كه هدف از اخراج كارگر محروم كردن او از مزاياي مربوط به حفظ رابطه قراردادي با كارفرماي جديد بوده است چنين اخراجي غيرموجه تلقي شده وكارفرماي سابق به پرداخت خسارت محكوم مي شود. در مواردي هم كه كارفرماي سابق و جديد بر اخراج كارگر تباني كرده باشند هر دو به طور تضامني مسئول پرداخت سخارت خواهند بود اما ديوان كشور فرانسه در را يمورخ 9 اكتبر1975 خود از اين هم فارتر رفته وصرفنظراز اينكه (تباني متقلبانه اي ) بين دوكارفرما صورت گرفته باشد يا نه آنها را متضامنا\" مسئول شناخته است. در دعواي مورد بحث ديوار مزبور نتيجه عمل كارفرماي سابق (يعني اخراج كارگران پيش از انتقال كارگاه ) را محروم ساختن آنان از حمايت قانون مربوط به استمرار قرارداد كار در صورت انتقال كارگاه دانسته و از اين رو هر دو كارفرما را متضامنا\" به بپرداخت خسارت اخراج محكوم ساخته است .
تحول رويه قضائي فرانسه از لحاظ عملي قايده مهمي دارد. چه بسا اتفاق مافاد كه كارفرماي اول به سبب مشكلات مالي كارگاه خود را واگذار مي كند. محكوم ساختن كارفرماي جديد به پرداخت خسارت ناشي از اخراج ( يعني عملي كه توسط كارفرماي اول صورت گرفته ) كارگر را از لحاظ دريافت خسارت در وضع بهتري قرارمي دهد و حمايت بيشتري از او به مي آورد.
در حقوق انگليس نيز به راه حل مشابهي بر مي خوريم 0 به موجب قمررات مربوط به تعبير مالكيت (حمايت از اشتغال ) مصوب سال 1981 هرگاه موسسه اي كه در حال ورشكستگي است به مالكيت موسسه اقتصادي ديگري درآيد همه حقوق و تكاليف ناشي از قراردادهاي كار موسسه در حال ورشكستگي به موسسه انتقال گيرنده منتقل مي شود. ازلحاظ مقررات ياد شده كساني مشمول عنوان كارگر موسسه انتقال يافته خواهند بود كه بلافاصله پيش از انتقال در استخدام آن بوده باشند
در دعواي مورد بحث ، كارگر موسسه اي كه در حال ورشكستگي بود بعد از ظهر روز جمع از سوي مديريت اخطاري دريافت داشت كه به موجب آن فورا\" به خدمت او خاتمه داده مي شود.صبح روز دوشنبه (يعني پس از تعطيل آ[ر هفته ، شنبه ويكشنبه در انگلستان ) شركتي كه از مدتي پيش به منظور خريد موسسه در حال ورشكستگي مشغول مذاكره بود اداره امور آن موسسه را بر عهده گرفت واسنادمربوط به انتقال بعد از ظهر دوشنبه تنظيم شد.
به نظر دادگاه استيناف لندن اين كارگر مشمول مقررات سال 1981 مي باشد يعني كارگري محسوب مي شود كه بلافاصله پيش از انتقال در استخدام موسسه انتقال يافته بوده و همه دعاوي مربوط به اخراج او لعيه شركت انتقال گيرنده قابل طرح است. به ديگر سخن شركت انتقال گيرنده پاسخگوي اخراج از سوي انتقال دهند خواهد بود. دادگاه اين ادعا را كه مقررات سال 1981 فقط در صورتي قابل اعمال است كه كارگر بالافاصله پيش از انقال در استخدام موسسه انتقال دهندهباشد( و در دعواي طرح شده چنين نبوده است ) رد كرد. به نظر دادگاه فلاصله دو روز، آن هم دور روز تعطيل آنقدر كوتاه است كه دادگاه نمي تواند آنرا فاصله واقعي تلقي كند و نتيجه گيري نمايدكه كارگر در زمان انتقا لكارگر موسسه در حال ورشكستيگ نبوده ومقررات درباره اش قابل اجراء نيست .
2- تعهدات و حقوق كارفرماي جديد پس از انتقال - كم مندرج در ماده 12 قانون كار ايران وقوانين مشابه خارجي ( مثلا\" قانون 1928 فرانسه و يا مقررات 1981 انگلستان ) مبني بر اينكه كارفرماي جديد قائم مقام حقوق و تعهدات كارفرماي سابق است اين پرسش رابرمي انگيزد كه اختيرا كارفرما در مور كارگراني كه با انتقال كارگاه خودبه خود و به حكم قانون در استخدام او درآمده اند چيست ؟ آيامي تواند شغل آنها را تغيير دهدو يا مثلا\" برخي از آنان را اخراج كند؟
پس از انتقال كارگاه ( چه به صورت قهري و چه به صورت ارادي ) ضمن حفظ رابطه قراردادي ، كارگر و كارفرماي جديد مشول حقوق و تكاليف معمولي يك كارگر و كارفرما مي باشند. بنابراين در صورتي كه قراردا كار براي مدت نامعين باشد( چنانكه در بيشتر موارد چنين است )كارگرمي تواند در حدود مقررات استعفا دهد وكارفرما نيز مي تواند رد حدودي كه اخراج مجاز باشد كارگر را اخراج كند.برخي اختيار كارفرماي جديد را در مورد اخراج كارگر با هدف قانون يعني ثبات شغلي كارگر مغاير دانسته ولي بايد توجه داشت كه از يك سو اخارج در هر صورت تابع مقررات جاري كشور است و كارفرماي جديد در اين مورد حقي بشتر از كارفرماي سابق ندارد. بنابراين در مواردي كه برابر مقرارت يك كشور اخراج جز در موارد خاص وبا اتقامه دليل موجه ممكن نباشدكارفرماي جديد در صورتي مي تواند كارگر يا كارگران وابسته به كارگاه انتقال يافته را اخراج كند كه بتواند دليل يا دلايل موجهي در اين زمينه اقامه كند واين دلايل از طرف مراجع رسيدگي كننده پذيرتفه شود. از سوي ديگرسابقه خدمت كارگر نزد كارفرماي سابق محفوظ بوده و در تعيين ميزان خسارت پرداختي به كارگر محاسبه مي شود و اين يكي از نتايج مهم حفظ رابطه قراردادي كارگر با كارفرماي جديد در صورت انتقال كارگاه است .
در ورد تغيير شغل كارگران ، در حقوق فرانسه رويه قضائي بر آن است كه كارفمراي جديد آزاد است كه به سازماندهي مجددكارگاه بپردازد. راي زير از دادگاه كاربرازاويل كنگوي سابق (زئيركنوني ) نيز متضمن راه حل مشابهي است .
موضوع از اين قرار بود: كارگاهي كه ملي اعلام شده بود كارگراني را كه قبل از ملي شدن در آن كار مي كردند مجددا\" پذيرفت. آنان مزدي ، دست كم مساوي با مزدي كه كارفرماي سابق مي پرداخت ، دريافت مي داشتند، ولي شغل آنها تغيير يافته بود.يكي از كارگران درخواست داشت كه در شغل سابق خود به كار بپردازد و مزدي برابر وظايفي كه قبلا\" انجام مي داده است ، دريافت دارد. دادگاه درخواست او را رد كرد و چنين نظر داد: (حقوق مكتسب مزدبگيران فقط شامل مزاياي مادي اي مي شود كه قبلا\" از آن برخوردار بوده اند. اين امر كه قانون كار، كارفرماي جديد را به رعايت قراردادهاي سابق كار مكلف مي سازد مانع از آن نيست كه او كارگران را با توجه به ضرورتهاي سازماني كه خودتشخيص مي دهد، در طبقه شغلي مناسب قرار دهد.)

نتيجه بحث

بي شك حكم مندرج در ماده 12 قانون جديد كار، از نكات مثبت اين قانون بوده و اگر دست اجرا شود مي تواند به ثبات وامنيت شغلي كارگران كمك نمايد. در اجراي اين ماده ، با توجه به آنچه از بررسي تطبيقي آراء دادگاهها بدست مي آيد، عنايت به نكات زير مناسب مي نمايد:
با توجه به متن ماده ، عبارت (هرنوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ) به صورت وطيع تفسير شود بويژه آنكه موارد مذكور در ماده جنبه حصري ندارد. بنابراين هر نوع انتقال اعم از قهري يا قراردادي ، جزئي يا كلي ، معوض يا غير معوض و حتي تغيير نوع توليد مانع از اجراي ماده نبوده موجب قطع رابطه كارگران با كارگاه مربوط نخواهد شد.
2- كارگاه را به معناي واحد مستقلي بگيريم كه داراي فعاليت سامزان يافته اجتماعي مي باشد و با تسايسات محل و كاركنان خود به توليد كالا يا عرضه خدمتي مي پرازد. با اين تعريف هرگاه (سازمان ) ديگري جاشنين (سازمان ) پشين شود مانند آنكه فلان موسسه حمل ونقل جانشين موسه ديگري گردد كه حمل بار براي مثلا\" وزارت بارزگاني را بر عهده دارد و هر كدام از دو موسسه رانندگان جداگانه اي داشته باشد (تداوم ) كارگاه از بين رفته و كارگران موسسه سابق با موسسه جديد رابطه قراردادي ندارند. اماد هر مورد كه همان واحد مستقل ، مثلا\" يك كارخانه يا موسسه حمل و نقل در وضع مالكيت كارگاه پبش آيد ماده 12 در مورد حفظ رابطه قراردادي كارگران با كارفرماي جديد حاكم است .
3- با توجه به مفهومي كه از كارگاه مي پذيريم رابطه حقوقي بين كارفرماي سابق و جديد در بيشتر موارد وجود دارد معهذا در مواردي كه مثلا\" موسسه اي ملي يا مصادره شود هر چند بين دو كارفرماي قديم و جديد رابطه حقوقي مستقيم وجود ندارد و انتقال به حكم قانون يا به موجب راي دادگاه صورت گرفته است اين امر مانع از آن نيست كه كارگران كارگاه ملي شده يا مصادره شده رابطه استخدامي خود را با كارگاه حفظ كنند. اما در مواردي مانند برنده مناقصه حمل وقنل شهري هرچند كارفرماي دوم ادامه دهنده فعاليت كارفرماي اول است ، به سبب نبود رابطه جانشيني قانوني يا قراردادي آنرا نمي توان مشمول عنوان تداوم كارگاه دانست و در نتيجه رابطه اي بين كاركنان كارفاي اول و كارفرماي دوم وجود ندارد تا بتوان به استمرار آن حكم كرد.
4- در مورد موافقت يا عدم موافقت كارگران با انتقال ، هرچند نظر دادگاه فدرال كار آلمان مبني بر لزوم موافقت كارگر با انتقال به موسسه ديگر، از لحاظ احترام به شخصيت انساني كارگر جالب است. اما با متن ماده 12 قانون كار ما سازگار نيست. در حقوق ايران نيز همانند حقوق بلژيك و فرانسه كارفرماي جديدخود به خود قائم مقام حقوق و تعهدات كارفرماي سابق خواهد شد بدون آنكه لازم باشد موافقت كارگر كسب و يا تغيير انجام شده به او اعلام شود.
5- در خصوص تعهدات كارفرماي سابق و جديد نيز، همانگونه كه در تن مقاله ديديم ، اختيارات و تكاليف كارفرماي جديد در برابر كارگران انتقال يافته ، حقوق و تعهداتي است كه هر كارفرمائي در حدود قانون در برابر كارگر دارد. يعني همانند آنست كه ازآغاز، رابطه استخدامي كارگران با او برقرار بوده است. بنابراين كارفرماي جديد مي تواند در حدود قانون به تغيير شغل كارگر بپردازد ودرصورتي كه موجبي از موجبات اخراج كارگر حاصل شد، او را اخراج كند.
6- با عنايت به نكته اخير، حكم ماده 12 را بايد در ارتباط با مواد ديگر قانون و بويژه مقررات مربوط به اخراج كارگر تفسير و اجراء نمود.
7- هر چند برابر ماده 12 پس از تغيير وضع حقوقي كارگاه ، كارفرماي پيشين ظاهرا\" مسئوليتي ندارد، با اين همه بنظر مي رسد چنانچه پيش از انتقال اقدامي انجام داده باشد كه بطور متقلبانه مانع اجراي حكم ماد 2 گردد، مسئول شناختن كارفرماي سابق وجديد به طور تضامني ، بي وجه نباشد.



نويسنده:دکتر عزت الله عراقي





برای دادن نظر، باید به صورت رایگان در سایت عضو شوید. [عضویت در سایت]



مشاوره حقوقی رایگان