بسم الله
 
EN

بازدیدها: 781

تغيير کارفرما و آثار آن در رابطه کارگري و کارفرمايي-قسمت دوم

  1391/5/4
خلاصه: تغيير کارفرما و آثار آن در رابطه کارگري و کارفرمايي-قسمت دوم

گفتار يكم - مباني نظري

الف - نظريه قراردادي

طرفداران اين نظريه رابطه كارگر وكارفرا را در قراردادمنعقد بين آن دو خلاصه مي كنند. نتيجه چنين نظري آن خواهد بود كه انتقال كارخانه يا شركت يا موسسه محل خدمت كارگر محدود به انتقال اموال بوده وكساني كه در آن كارخانه يا موسسه كارمي كنند نسبت به انتقال ، بيگانه محسوب مي شوند. بنابراين انتقال گيرنده (جز در صورت توافق صريح با انتقال گيرنده ) نسبت به ادامه كار و يا پرداخت مطالبات او(حتي از بابت مزد گذشته ) تعهدي ندارد. نظرات شوراي نگهبان در مورد متن مصوبه مجلس شوراي اسلامي مورخ 24 آبانماه 1366 كه در تاريخ 19/9/66 به مجلس اعلام گرديددر مجموع با نظريه قراردادي قابل تطبيق است. در خصوص ماده 12مصوبه مجلس (ماده 12 قانون كار اينك مورد بحث است ) كه برابر آن (هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انتقال به هر كه برابر آن ( هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه ، فوت مالك وامثال اينها در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثرنمي باشدو كارفرماي جديد قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهدبود شوراي نگهبان چنين نظر داده بود ( در موارد مذكور در اين ماده ، كارفرما ضامن مزد كارگر است و مالك جديد ضامن نمي باشد.
بدين ترتيب و براساس نظريه قراردادي ، تغيير مالكيت موسسه محل خدمت كارگر سبب خواهد شد رابطه كارگري وكارفرمائي پايان پذيرد بدون آنكه كارگر بتواند از مالك سابق يا جديد چيري بابت سابقه خدمت يا خسارت اخراج دريافت دارد. اين راه حل نه براي كارگران مناسب است و نه حتي در بيشتر موارد براي كارخانه يا موسسه محل خدمت كارگر.
براي رفع اين اشكال و در جستجوي راه حلي براي ادامه كار كارگران ، برخي از طرفداران نظريه قراردادي كوشيدند كه بااستفاده از راه حلهاي موجود در حقوق مدني مانند تعهد به نفع شخص ثالث و يا تبديل تعهد به اعتبار تبديل مديون ، راهي براي استمراررابطه قراردادي وادامه كار كارگر پيدا كنند و از اين طريق مالك جديد را به اجراي تعهدات كارفرماي سابق وادار سازند. اما تشخيص از اين راه حلها زماني ممكن است كه شرايط آن موجود باشد.مي دانيم كه برابر ماده 231 قانون مدني (معاملات و عقود فقط درباره طرفين متعاملين وقائم مقام قانوني آنها موثر است مگر درموردماده 196) وماده 196 نيز در خصوص تعهد به نفع شخص ثالث و به عنوان استثناء بر اصل نسبي بودن قراردادها زماني حاكم است كه اين تعهد، دست كم به طور ضمني ، در قرارداد پيش بيني شده باشد. هنگامي كه در توافق بينكارفرماي سابق مالك جديد شرط نشده باشد كه قرارداد كار كارگران به قوت خود باقي است چگونه مي توان به استنادتعهد به نفع شخص ثالث رابطه قراردادي را مستمر ومالك جديدرا دربرابر كارگران ملكف به رعايت آن دانست ؟ اگر بخواهيم تغيير كارفرما را نوعي تبديل تعهد به اعبتار تبديل مديون تلقي كنيم با اشكال ديگري مواجه خواهيم شد. برابر بند2 ماده 292 قانون مدني تبديل تعهد به اعتبار تبديل مديون زماني صحيح است كه با رضاي دائن باشد. وقتي در تغيير كارفرما و انتقال يك موسسه توليدي يا خدماتي كوچكترين نظرخواهي از كارگران نمي شود چگونه ممكن است از مفهوم تبديل تعهد در حقوق مدني استمداد جست ؟ خلاصه آنكه استفاده از راه حلهاي حقوقي مدني مستلزم آن است كه شرايط آن موجود باشد واستاد به آنها در مورد بحث ما كارساز نيست .

ب - نظريه قديمي كارگاه

از ديگاه طرفداران مكتب اصالت فرد و سرمايه داري قرن نوزدهم ، كارگاه هيچگونه ارزش حقوقي ندارد. دراين نظام اختيارات كارفرما از حق مالكيت او نسبت به اموالي ناشي مي شود كه مجموع آنها كارگاه را تشكيل مي دهد. منشاء رابطه كارگران و كارفرما رابايد در قرارداد كار جستجو كرد.
كارگاه كه از نظر جامعه شناسي ، جامعه اي كوچك و حقيقي محسوب مي شود از نظر حقوقي واقعيتي جدا از مالك ندارد.(كارفرما لازم نيست مالك محل كارگاه باشد و كافي است كه سرمايه يعني مواد اوليه باوسايل وابزار را دارا باشد)0بدين ترتيب بدهي ومطالبات كارگاه جزو دارائي صاحب كارگاه به حساب مي آيد. به گفته ريپر استاد بنام فرانسوي ، از اين ديدگاه كارفرما است كه قرارداد را منعقد مي كند. اوست كه به تنهائي درصحنه حقوقي ظاهر مي گرددو كارگاه با شخص كارفرما يكي شمرده مي شود براساس اين نظريه (كه در واقع همان نظريه قراردادي است ) انتقال كارگاه مجب قطع رابطه كارگران با كارگاه مي شود.

پ - نظريه جديد كارگاه

نظريه قديمي كارگاه به اعتقاد برخي ازاستادان حقوق كار با واقعيت تطبيق نمي كن و نمي تواند منعكس كننده وضع فعي حقوق كار باشد. به عقيده اينان كارگاه را در مفهوم قراردادي و فردي نبايد بررسي كرد. بايد آنرا از جهت جمعي و به عنوان يك موسسه مورد توجه قرار داد. پل دوران استاد فقيد حقوق كار فرانسه با الهام گرفتن از برخي مفاهيم فلسفي انديشمندان آلماني دراين باره ضمن رد مفهومي كه مبناي رابطه كارگر وكارفرما را قراردادي مانند ساير قراردادها مي شمارد، بر جنبه شخصي رابطه كار تاكيد مي كرد. به نظر او اين رابطه از قلمرو حقوق مدني و قواعد مربوط به قراردادهاي مالي خارج بوده مبنايش در كارگاه است ، آنجاكه طرفين رابطه كار يعني كارگر وكارفرما يا كار و سرماي ازيكديگر قابلتفكيك نيستند، با هم شركت داشته ارزش و اهمين خود را در اين اتحاد مي بينند.
هر چند در زمان ابراز اين نظريه ، حقوقدانان فرانسوي از آن انتقاد كردند و اتحاد كار وسرمايه را(چه از لحاظ فلسفه اقتصاد آزاد و چه از ديدگاه مبارزه طبقاتي ) نادرست شمردن اما امروز كم و بيش اين امر پذيرفته شده است كه براي تحقق مفهوم كارگاه ، تركيب و هم آهنگي وسايل مختلف براي رسيدن به هدف خاصي ضرورت دارد. اين وسايل عبارتند از تجمع وسازماندهي سرمايه ومواداوليه و ابزار ونيروي كار0 اين مجموعه اموال واشخاص يك واحداقتصادي ، يك مركز تصميم گيري و در همان حال يك جامعه كوچك انساني وشغلي محسوب مي شود.
اين نظر در وقاع نظريه پل دوران را تعديل مي كند و بدون اينكه بر جنبه اتحاد كار و سرمايه به رابطه كارگر وكارگاه بعد تازه اي مي بخشد. بر اين اساس اين نظريه كارگر بيش از آنكه به كارفمرا وابسته باشد به كارگاه وابسته است و طبيعي است كه با تغيير كارفرما رابطه خود را با كارگاه و كارفرماي جديد ادامه مي دهد زيرا يكي از مشخصات كارگاه (برابر اين مفهوم ) تداوم و استمرار فعاليت آن است. با اين همه گاه همان كارگاه نيست كه به كارخود ادامه مي دهد و تغييري كه پيش آمده از تغيير كارفرما و انتقال كارگاه فراتر مي رود و مثلا\" به صورت ادغام در يك موسسه ديگر درمي آيد. در اين حال ديگر نمي توان به استناداستمرار وتداوم كارگاه حكم به حفظ رابطه كارگر با كارگاه نمود. براي رفع اين اشكال مي گويند آنچه در همه موارد اهميت دارد ادامه آن فعاليتي است كه از نظر اقتصادي به اشتغال كارگر مربوط مي شود (هرچند همان كارگاه نباشد)0 بدين ترتيب مي توان گفت كه ادامه كار كارگر به (حق اشتغال ) او مربوط و در آن خلاصه مي شود.

ت - مبنيا ماده 12 قانون كار

يك بار ديگر متن ماه 12 را مرور مي كنيم 0 برابر اين ماده (هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش ياانتقال به هرشكل ، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه ، فوت مالكي وامثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد وكارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.) با توجه به نظريه هائي كه نقل شد راه حل مقرر در قانون جديد كار را مي توان نوعي حق اشتغلا كارگر تعبير نمود، به ويژه اگر به پيشينه اين ماده توجه ومفاد آن در ارتباط با مفاد بعدي قانون در زمينه تعليق و يا پايان قرارداد كار بررسي شود. اگر به خواست خدا در فرصتهاي ديگري به مطالعه مقررات مندرج ر قانون جديد در زمينه تلعيق و يا پايان قرارداد كار بپردازيم اين نكته را باز خواهيم كرد كه روح حاكم بر قانون در اين قسمتها حفظ رابطه كارگر وكارگاه و تضمين حق اشتغال اوست. اين ديدگاه باديدگاه نويسندگان قانون اساسي جمهوري اسلامي نيز هم آهنگ است. كافي است به اصول بيست وهشتم و چهل وسوم قانون اساسي درباره (حق كار) مراجعه نمائيم 0 برابر بنددوم اصل 28 (دولت موظف است با رعايت نياز جماعه به مشاغل گوناگون براي همه افراد امكان اشتغال به كار وشرايط مساوي را براي احراز مشاغل ايجاد نمايد) و اصل چهل وسوم حاكي از آن است ك اقتصاد جمهوري اسلامي ايران بر اساس ضوابطي پايه ريزي مي شود كه آنجمله است ( .... 2- تامين شرايط وامكانات كار براي همه به منظور رسيدن به اشتغال كامل و قراردادن وسايل كار در اختيرا همه كساني كه قادر بكارند ولي وسايل كار ندارند، در شكل تعاوني ، از راه وام بدون بهره ياهر راه مشروع ديگر كه نه به تمركز ثروت در دست افراد و گروه هاي خاص منتهي شود ونه دولت را به صورت يك كارفرماي بزرگ درآورد ... و هدف از تكيه بر اين ضوباط آن است كه (استقال اقتصادي جامعه ) تامين گردد و (فقر ومحروميت ) ريشه كن گردد و (نيازهاي انسان در جريان رشد، باحفظ آزادگي او) برآزرد شود. ايراد نشود كه اين اصول كلي است و اساس اشتغال افراد را مطرح مي كند و نمي توان آنرا با (حق اشتغال كارگر در كارگاه ) مربوط نمود. بنظر مي رسد اگر به دقت در اصل چهل وسوم نگريسته شود وروح حاكم بر آن مورد عنايت قرار گيرد ونيز به اصول ديگر مانند اصل بيست و نهم در مورد تامين اجتماعي توجه شود درخواهيم يافت كه لازمه ريشه كن كردن فقر و برآوردن نيازهاي انسان و نيز رسيدن به اشتغال كامل و تامين شرايط وامكانات كار براي همه آنست كه آن كس كه در كارگاهي هم به كار مشغنل است به آساني كار خود را از دست ندهد و باهر تغيير و تبديلي در وضع كارفرما يا پديد آمدن موانع ديگر به آساني از كار كردن محروم نشود و سابقه خمت او در موسسه اي كه عمري را در آن گذرانده است از بين نرود. از اين رو بنظر ما گزاف نخواهد بود اگر مفهوم مواد قانون كار را در زمينه هائي كه اشاره شد در ارتباط و همسو با اصل قانون اساسي بدانيم .




نويسنده:دکتر عزت الله عراقي






برای دادن نظر، باید به صورت رایگان در سایت عضو شوید. [عضویت در سایت]



مشاوره حقوقی رایگان