بسم الله
 
EN

بازدیدها: 1,334

قوانين اشتغال زنان در دنيا-قسمت هشتم

  1390/9/3
خلاصه: قوانين اشتغال زنان در دنيا-قسمت هشتم
4-1-6 شرايط بازنشستگي

با توجه به قانون اصلاح مقررات بازنشستگي و وظيفه قانون استخدام کشوري مصوب 13/12/68 و اصلاحيه‌هاي بعدي نشان مي‌دهد، شرايط مربوط به سنوات بازنشستگي زنان مستخدم کمتر از مردان تعيين شده است. بنابر بند ب از تبصره 1 ماده 2 قانون فوق، مستخدمين رسمي زن با 20 سال سابقه خدمت مي‌توانند، با موافقت دستگاه دولتي بازنشسته شوند. در حالي که مردان به شرط داشتن 50 سال سن و 25 سال سابقه خدمت، مي‌توانند بازنشسته شوند. بايد توجه داشت که بند ب تبصره 1 بر اساس مصوبه 3/10/1370 اصلاح شده است.



5-1-6 تفاوت‌ در کمک‌هزينه عائله‌مندي

تبصره 1 از مـاده 9 قانـون اصلاح نظام هماهنـگ پرداخت کارکنـان دولت مصـوب 22/1/1380، آمده است؛ «مستخدمان زن شاغل يا بازنشسته که به تنهايي متکفل مخارج فرزندان خود هستند از کمک هزينه عائله‌مندي و اولاد برخوردار مي‌شوند». در حالي که مستخدمين مرد شاغل و بازنشسته که داراي همسر دايم و اولاد باشند، از اين کمک‌هزينه برخوردار مي‌شوند. همچنين در ادامه تبصره آمده است: «اگر اين زنان مجدد ازدواج کنند در صورتي که برابر حکم دادگاه حضانت فرزندان و نفقه آنان به عهده زن قرار گيرد از کمک هزينه اولاد برخوردار مي‌شوند». با وجود اينکه برابر احکام دادگاه و مقررات قانون مدني، حضانت اطفال به مادر سپرده مي‌شود؛ ولي نفقه به عهده پدر باقي مي‌ماند. همين‌طور کمک هزينه عائله‌مندي اولاد براي فرزندان ذکور اگر مشغول تحصيل باشند،‌ تا 20 سالگي و اگر مشغول تحصيل باشند تا 25 سالگي است؛ اما اولاد اناث تا زماني که ازدواج نکرده‌اند، مشمول اين کمک هزينه مي‌شوند.



6-1-6) بررسي قوانين

مواردي که بيان شد غالباً در راستاي حمايت از زنان، تخفيفاتي را براي آنها قائل شده، مثل سنوات بازنشستگي زنان و مرخصي‌هاي بدون حقوق. اما برخي از اين مقررات در امر حمايت از زنان ناتوان است، مثل کار نيمه وقت بانوان و کمک ‌هزينه عائله‌مندي و اولاد. البته به نظر مي‌رسد تفاوت‌ها بيشتر ناظر بر تفاوت نقش زنان در معيشت خانواده بر اساس تکليف انفاق در قانون مدني است؛ زيرا براساس قانون نفقه به عهده زوج مي‌باشد.



محدوديت‌‌هايي براي اشتغال زنان در قوانين وجود دارد. برخي از اين محدوديت‌ها ناشي از ماده 1117 ق.م. و رابطه زوجيت است. اين ماده بيان مي‌کند: «شوهر مي‌تواند زن خود را از حرفه يا صنعتي که منافي مصالح خانوادگي يا حيثيات خود يا زن باشد، منع کند».



بازگشت اشتغال زنان به حيثيت زوج مي‌تواند با اعمال سليقه وي مواجه شود و مانع مهم اشتغال زنان باشد. به ويژه اگر اين ماده از «قواعد امري» باشد که در اين حال اگر زوج با وجود علم به اشتغال زوجه با او ازدواج نمايد، در آينده هم مي‌تواند مانع ادامه اشتغال وي شود» (صفائي، امامي، سال1376: ص129). اصلاحات مندرج در قانون حمايت خانواده مصوب 1353، نيز اين مشکل را حل نکرده بود، بلکه مطابق ماده 18 قانون مذکور تنها اين حق را به زوجه داده که وي نيز بتواند مانع اشتغال شوهر بشود؛ البته عمل به اين ماده بسيار بعيد به نظر مي‌رسد.



محدوديت ديگر در رابطه با شرايط قاضي است که در سال 1361 مطرح و تصويب شد که مرد بودن از شرايط قاضي مي‌باشد. گرچه اين قانون با مصوبه سال 1374 محدود شد و زنان در حال حاضر مي‌توانند بسياري از پست‌هاي قضايي را داشته باشند؛ ولي دادرس و رئيس محکمه نمي‌تواند بشوند. محدوديت اخير نسبت به مورد قبل بسيار جزئي است. به هرحال چون در اين نوشتار توجه بيشتر به شرايط کار و کارگران است، لذا به همين مقدار بسنده مي‌شود.







7-6) مواد خاص شرايط کار زنان

ماده 75 ق.ک: «انجام کارهاي خطرناک، سخت و زيان‌آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مکانيکي براي کارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شوراي عالي کار به تصويب وزير کار و امور اجتماعي خواهد رسيد».



اين ماده بر ممنوعيت کار‌‌هاي سخت و زيان آور و حمل بار بيشتر از حـد مجـاز دلالت مي‌کند. آئين‌نـامه مربوط بـه کار‌هاي سـخت و زيـان‌آور مصوب 29/9/1371 وزراي کار و بهداشت است. اين آئين‌نامه مشتمل بر 20 ماده، مشاغل را به سه دسته تقسيم نموده‌اند:



ـ مشاغلي که با توجه به وضع بدني کارگر سخت مي‌باشد، مانند: کار در معدن؛



ـ مشاغلي که محل انجام آن براي سلامتي کارگران زيان آور است، مانند: چاه‌ها و قنات؛



ـ مشاغلي که ذاتاً يا به تبع آثار آن زيان‌آور باشند، مانند: دباغي يا توليد سموم و حمل و دفن زباله.



آئين‌نامه مربوط به حمل بار با دست، مصوب 11/1/70، در 7 ماده تنظيم شده است. در ماده 3 آن مقرر مي‌دارد: «حداکثر وزن مجاز براي حمل بار متعارف با دست و بدون ابزار مکانيکي براي کارگر زن حدود 20 کيلو گرم مي‌باشد و حمل بار و جابجايي آن براي زنان در طول مدت بارداري و نيز ده هفته پس از زايمان ممنوع است. (مجموعه قوانين مقررات ويژه زنان 1379: صص213-212)



ماده 76 ق.ک: «مرخصي بارداري و زايمان کارگران زن جمعاً 90 روز است. حتي الامکان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توأمان (دو قلو) 14 روز به مرخصي اضافه مي‌شود».



تبصره 1: «پس از پايان مرخصي زايمان، کارگر زن به کار سابق خود باز مي‌گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي‌شود».



تبصره 2: «حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت مي‌شود».



اين ماده ناظر به مرخصي زايمان و بارداري است. مرخصي جمعاً 90 روز بوده که حتي الامکان 45روز آن بايد بعد از زايمان باشد و حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات تأمين اجتماعي پرداخت و جزء سوابق خدمت کارگر زن محسوب مي‌شود. بازگشت زن به «کار سابق خود» نيز تصريح شده است؛ اما ممنوعيت اخراج زن پس از بازگشت به صراحت تأييد نشده است.



ماده 77 ق.ک: «در مواردي که به تشخيص پزشک سازمان تأمين اجتماعي، نوع کار براي کارگر باردار، خطرناک يا سخت تشخيص داده شود، کارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون کسر حق‌السعي، کار مناسب‌تر و سبک‌تري به او ارجاع مي‌نمايد».



اين ماده نيز به کارگر زن باردار و نوع فعاليت وي توجه نموده و در صورت تأييد پزشک، واگذار نمودن کار سبکتر بدون کاهش دستمزد در دوره بارداري را به کارفرما الزام مي‌نمايد؛ در حالي که ممنوعيت اخراج زن در دوره بارداري در قانون پيش‌بيني نشده است. لذا اگر براي کارفرما امکان شغل مناسب با شرايط زن وجود نداشته باشد، ممکن است وي را از کار برکنار نمايد.



ماده 78 ق.ک: «در کارگاه‌هايي که داراي کارگر زن هستند، کارفرما مکلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي کودک پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب مي‌شود. همچنين کارفرما مکلف است، متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراکز مربوط به نگهداري کودکان (از قبيل شيرخوارگاه، مهد کودک و...) را ايجاد نمايد». تبصره: «آيين‌نامه اجرايي، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزيستي کل کشور تهيه و پس از تصويب وزير کار و امور اجتماعي به مرحله اجرا گذاشته مي‌شود».



اين ماده ناظر بر فرصت شيردهي و ايجاد مهد کودک مي‌باشد. در هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردهي براي مادران پيش‌بيني شده که اين ساعات جزء ساعات کار است. درهمين ماده ايجاد مهد کودک به وسيله کارفرما الزامي شمرده شده است. ولي اين الزام فاقد معيار يا ضابطه‌اي براي اجبار کارفرما بوده و تدوين آئين‌نامه آن به عهده بهزيستي گذاشته شده که بايد توسط وزير کار و امور اجتماعي تصويب شود. اين آئين‌نامه در مورخ 16/5/1370 به نام آيين‌نامه اجرايي شيرخوارگاه‌ها و مهد کودک‌ها به تصويب رسيد. (روزنامه رسمي، 25/6/1370: ش13548) در اين آيين‌نامه نيز ضابطه‌اي تعيين نشده است. يعني معين نشده که تعداد کارگران زن داراي اولاد چند نفر باشند، تا کارفرما موظف به ايجاد مرکز نگهداري باشد. در تبصره 4 ماده 1، به داير بودن مهدکودک در نوبت دوم شيفت کاري شده کرده است. همچنين اجازه تأسيس مرکز مشترک در ماده 3 آيين‌نامه صادر شده است. بنابر ماده 14 همين آيين‌نامه کليه هزينه‌هاي مرکز، اعم از ثابت و جاري به عهده کارفرما مي‌باشد و بنابر تبصره 4 ماده 1، هزينه فرزند سوم و بالاتر به عهده مادر مي‌باشد.



ماده‌هاي 66، 63 ق.ک: مواد 63 به بعد خارج از مبحث شرايط کار زنان درباره مرخصي‌هاي زنان مي‌باشد. مرخصي‌هاي زنان مانند مردان مشتمل بر مرخصي استحقاقي سالانه که با احتساب چهار جمعه با استفاده از مزد و جمعاً يک ماه مي‌باشد. (ماده 63 ق.ک.) هم‌چنين براي کارگران طبق قانون کار تنها حق ذخيره 9 روز از مرخصي سالانه وجود دارد. (ماده 66 ق.ک.) مرخصي بدون حقوق به توافق کتبي کارگر و کارفرما واگذار شده است. (ماده 73 ق.ک.) مرخصي استعلاجي نيز به تأييد سازمان تأمين اجتماعي بستگي دارد. (ماده 74 ق.ک.) در خصوص مرخصي سه روز در ماده 73 ق.ک. آمده است: «کليه کارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند: الف)- ازدواج دائم؛ ب)- فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان».



به نظر مي‌رسد آيين‌نامه يا دستورالعمل‌هاي زيادي لازم است که به اين مواد اضافه گردد، مثلاً مواردي که قواعد مربوط به اعطاي مرخصي بدون حقوق، مرخصي سه روزه زنان را مورد توجه خاص قرار دهد و امکان برخورداري از مرخصي‌ها را در موارد ضروري مثل بيماري خود، فرزند، همسر يا همراهي فرزند يا همسر را در سفرهاي ناگزير تحصيلي، درماني مورد توجه قرار دهد.





برای دادن نظر، باید به صورت رایگان در سایت عضو شوید. [عضویت در سایت]



مشاوره حقوقی رایگان