بسم الله
 
EN

بازدیدها: 1,314

دادرسي کار در حقوق موضوعه

  1390/8/27
خلاصه: دادرسي کار در حقوق موضوعه
حقوق هر جامعه هر قدر هم غني و پربار باشد و ريشه در فرهنگ و اعتقادات مذهبي و کهن و تجارب ارزنده گذشتگان داشته باشد، با توجه به حرکت تکاملي جامعه و پيدايش و ظهور مسائل جديد، به منظور پاسخگويي به خواسته هاي عمومي، نياز به رشد و تکامل دارد و برآورده ساختن اين نياز با استفاده از نظرات علماي حقوق و صاحب نظران ساير علوم اجتماعي، اقتصادي، سياسي و غيره ميسر است و اين کوشش در نهايت مي تواند مبناي قانون گذاري جديد و پيدايش قواعد حقوقي تازه گردد. در اين تلاش نقش رويه قضايي در ايجاد قواعد حقوقي با نگرشي خاص و بديع به قوانين موجود و مباني استنباطي، متفاوت از گذشته که متناسب با نيازهاي روز جامعه باشد، ارزنده و مورد توجه خواهد بود و حتي مي تواند آثار خود را به صورت تأثير در امر قانونگذاري و تصويب قوانين مدون آتي متبلور نمايد. در اين جهت حقوق کار نيز به عنوان يک نظام حقوقي نوين و پويا که براي بهبود وضع اقتصادي و اجتماعي کارگران و در اثر هماهنگي نسبي دسته اي از مقررات و قواعد جديد پديد آمده است، براي پاسخگويي به ضروريات زندگي اجتماعي در ابعاد مختلف صنعتي، کشاورزي، خدماتي و تجاري و غيره، نيازمند بلوغ و شکوفايي انديشه هاي قضايي و ارائه نظارت جديد حقوقي و نوآوري علمي و کاربردي مي باشد.

رابطه بين کارگر و کارفرما که در حقوق کار بحث و بررسي مي شود، بدون تأثير و مستقل از ساير رشته هاي حقوقي نيست، بلکه تکامل و تبلور عيني اين شعبه جديد از علم حقوق به ميزان بهره مندي از دستاوردهاي ساير رشته هاي حقوق بستگي دارد و اين مهم مستلزم توجه خاص انديشمندان علم حقوق به اين رشته است و در اين رهگذر قضات و وکلاي دادگستري و مشاوران حقوقي به لحاظ ارتباط تنگاتنگ و ملموس با نيازهاي جامعه، نقش برجسته و ممتازي نسبت به ساير حقوقدانان خواهند داشت. روشن است که پاسخ به تمامي مسائل ناظر به حقوق کار خصوصا شيوه هاي رفع اختلاف و مراجع رسيدگي کننده به اختلافات کارگري و کارفرمايي، صرفا با استناد به مواد محدود قانون کار و مقررات وابسته به آن کفايت نمي کند، و در اين رهگذر نقش رويه قضايي و نظريه علماي حقوقي در پاسخگويي به نيازهاي جامعه، از ارزش و جايگاه خاصي برخوردار است. امروزه قلمرو حقوق کار از حيث افراد مشمول توسعه زيادي داشته، به طوري که خروج از دامنه شمول آن نياز به تصريح دارد و حوزه آن از روابط فردي کار به روابط جمعي کار نيز تسري يافته است. اين حقوق از حيث محتوا نيز موضوعات متنوع و جديدي دارد، آنچنان که همه روابط ناشي از کار، کارگر و کارفرما از بدو ايجاد رابطه قراردادي کار تا خاتمه آن را در برمي گيرد و در جنبه هاي تقنيني نيز در بعد داخلي به لحاظ تأثير و نفوذ روز افزون تشکل هاي صنفي کارگري و کارفرمايي و در بعد بين المللي به لحاظ تأسيس سازمان بين المللي کار و فعاليت مستمر و مؤثر آن از غناي ظاهرا نسبي برخوردار شده است، با وجود اين تخصصي بودن مسايل مربوط به روابط کار و محدوديت منابع علمي و کاربردي و نياز روزافزون جامعه به مشارکت بيشتر حقوقدانان در پاسخگويي به سؤالات و درخواست هاي موجود و توانا نبودن افراد غير حقوقدان در رفع نيازهاي جامعه ، ضرورت بررسي علمي و کاربردي عميق در اين رشته از حقوق را در کشور مي طلبد.

• مبحث اول - طرق حل و فصل دعاوي کارگر و کارفرما در قانون کار ايران

حقوق کار در تبيين و شفاف نمودن روابط کار و صيانت از نيروي انساني و منافع مادي کشورنقش برجسته و ممتازي را دارد و نقش محوري و اساسي را در جلوگيري از بروز اختلافات حقوقي و صنفي کارگران و کارفرمايان ايفا مي کند. بديهي است که برداشت ها و تفسيرهاي مختلف از قوانين و قراردادهاي کار سبب ايجاد تعارض در حقوق طرفين قرارداد کار و بروز مسائل مختلف مي گردد که ممکن است به حدوث اختلاف فردي يا دسته جمعي در روابط کار منجر شود. يکي از وظيفه ها و رسالت هاي مهم حقوق کار، جستجوي راه حل هاي مسالمت آميز و آشتي جويانه براي حل و فصل اين اختلاف ها است و يکي از روش هاي مؤثر در ايفاي اين وظيفه تصويب قوانين مورد نياز با پيش بيني ضمانت اجراهاي مطمئن است و اين مهم در قوانين مدون ايران نيز وجود دارد که از جمله آنها قانون کار مصوب 1369 مي باشد.

در قانون کار ايران راه هاي حل اختلاف کارگر و کارفرما و عادي سازي روابط کار، بر اساس اختلافات فردي و دسته جمعي متفاوت است.

• در اختلافات فردي ، موضوع ماده 157 قانون کار ناظر به اختلافات حقوقي است ، مراحل حل اختلاف به شرح زير است:

1- سازش از طريق مذاکره مستقيم بين کارگر و کارفرما و يا سازش از طريق مذاکره کارفرما با نمايندگان کارگران در تشکل کارگري مربوط،(حسب مورد شوراي اسلامي کار، انجمن صنفي، نماينده قانوني کارگران)

2- رسيدگي و صدور رأي از طريق مراجع حل اختلاف کار (هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف). 3- رسيدگي از طريق مراجع قضايي که دو صورت مي باشد: الف - رسيدگي شکلي به اعتراضات، نسبت به آراي قطعي مراجع حل اختلاف کار توسط ديوان عدالت اداري. ب - رسيدگي کيفري بوسيله محاکم دادگستري در مورد جرائم موضوع فصل يازده قانون کار و ديگر قوانين جزائي در خصوص روابط کارگر و کارفرماست. مانند ضمانت اجراهاي کيفري مقرر در:

ماده 183: تخلف خودداري از بيمه نمودن کارگر.

ماده 174: تخلف عدم رضايت حداقل دستمزد کارگر.

ماده 172: تخلف ارجاع کار اجباري به کارگر.

ماده 180: تخلف عدم اجراي به موقع آراي قطعي مراجع حل اختلاف.

مواد 171 و 176 : جرايم مربوط به حوادث ناشي از کار .

• اختلافات دسته جمعي موضوع ماده «142» قانون کار و ديگر مواد فصل هفتم اين قانون که بيشتر آنها ناشي از مسايل صنفي و اقتصادي طرفين مي باشد؛ از آن دسته اختلافات است که ادامه فعاليت کارگاه را چه از طريق تعطيلي آن بوسيله کارفرما يا اعتصاب بوسيله کارگران به صورت توقف يا کاهش عمدي توليد با اختلال مواجه مي نمايد.

مراحل حل اختلافات دسته جمعي به ترتيب عبارتند از : 1- انجام مذاکره مستقيم از طرف تشکل کارگري با کارفرما يا تشکل کارفرمايي (موضوع مواد 140و139 قانون کار). 2- رسيدگي بوسيله مراجع حل اختلاف و ارائه نظر و پيشنهاد (موضوع ماده 142 قانون کار).

3- اتخاذ تصميم بوسيله مراجع و مقامات سياسي (وزير کار و هيأت وزيران موضوع ماده 143 قانون کار). آنچه در اينجا مطلوب به نظر مي رسد ، استفاده از داوري اجباري يا اختياري در اختلافات دسته جمعي است که جاي آن، در مراحل حل اختلاف دسته جمعي که در بالا ذکر شد، خالي است و پيش بيني آن ضروري به نظر مي رسد، زيرا در اين صورت داوران مي توانند با استفاده از موازين عدالت و انصاف و توجه به اوضاع و احوال موجود، به حل اختلاف مبادرت ورزند و از تبديل بحران صنفي به بحران امنيتي و سياسي جلوگيري نمايند.

• مبحث دوم - ويژگي هاي دادرسي کار در قانون کار ايران

دادرسي کار در قانون کار ايران ويژگي هاي بسياري دارد که اهم آنها عبارتند از:

1- سريع ، ساده و غير تشريفاتي . 2- رايگان و يا کم هزينه بودن. 3- مشارکت اصحاب دعوي در امر رسيدگي و اتخاذ تصميم ( مشارکت صنفي ) از طريق معرفي نمايندگان اشخاص. 4- تساوي در تعداد نمايندگان طرفين اختلاف. 5- ميانجي گري دولت در حل اختلافات از طريق نمايندگان انتصابي. 6- رويکرد توأم حقوقي و اقتصادي در رسيدگي و صدور آراء با توجه به ملاحظات عملي و اقتصادي و خصوصا توجه به جنبه هاي حمايتي حقوق کارگر. 7- محدوديت و منحصر بودن به دعاوي بين کارفرما و کارگر يا کارآموز که ناشي از روابط کار باشد. 8- موقعيت متفاوت اصحاب دعوا از لحاظ وضعيت اقتصادي و اجتماعي. 9- امتناع از اتخاذ هر تصميمي که قبل از صدور رأي، موجب ايجاد فضاي نامطلوب و تشنج در روابط طرفين شده و زمينه سازش را از ميان برمي دارد (مانند خودداري از صدور قرار تأمين خواسته). 10- نقش محوري قرارداد کار در اثبات صلاحيت مراجع حل اختلاف و اثبات دعوا. 11- استفاده از بازرسي کار و مأمور تحقيق در جمع آوري دلايل له و عليه طرفين اختلاف. 12- سازشي بودن دعاوي (تلاش عضاي هيئت ها در نيل به اين هدف)

مبحث سوم - آيين رسيدگي (دادرسي) مراجع حل اختلاف در قانون کار ايران.

اينک با توجه به مطالبي که در بال ابيان شد، به آيين رسيدگي مراجع حل اختلاف ( بطور کلي ) پرداخته مي شود.

•در خصوص نحوه رسيدگي مراجع حل اختلاف در قانون کار و ساير قوانين مرتبط ، مقررات صريح و مدون که آيين دادرسي اين مراجع را بصورت کامل و شفاف مشخص نمايد، مشاهده نمي شود و نحوه رسيدگي هيئت ها، بر اساس سطح اطلاعات و تجارب اعضاي اين مراجع و ميزان آشنايي آنها با موازين قانوني واصول حقوقي متفاوت است و پيوسته اين سوال مطرح بوده است که رسيدگي مراجع حل اختلاف، تابع چه تشريفاتي است؟ آنچه در عمل به عنوان راه حل و پاسخ به سؤال فوق، برگزيده شده است تنظيم و تصويب آيين نامه هاي «چگونگي تشکيل جلسات و نحوه رسيدگي هيئت تشخيص و حل اختلاف» با استناد به ماده 146 قانون کار بوسيله شوراي عالي کار و وزير کار و امور اجتماعي در سال 1370 است ؟ که در سال 1380 آيين نامه موسوم به «آيين رسيدگي و چگونگي تشکيل هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف » جايگزين آن شده است. در ماده 164 قانون کار آمده است: «مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشکيل جلسات آنها توسط شوراي عالي کار تهيه و به تصويب وزير کار و امور اجتماعي خواهد رسيد». با دقت در ماده ياد شده ملاحظه مي شود که اين ماده، تهيه آيين نامه در خصوص چگونگي تشکيل جلسات هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف را به عهده شوراي عالي کار و تصويب آن را به عهده وزير کار و امور اجتماعي قرار داده است. اما نکته قابل توجه اين است که چگونگي تشکيل جلسات مراجع حل اختلاف تنها ناظر به قسمتي از تشريفات مربوط به نحوه رسيدگي اين مراجع است و در واقع تنظيم آيين نامه در اين خصوص تنها در حد رسميت اداره جلسات و حداکثر تا مرحله شروع به رسيدگي اين مراجع است، در حالي که قسمت عمده وظايف هيئت ها، ناظر به بعد از اين مرحله تا صدور و قطعيت آرا مي باشد و لذا آيين نامه هاي ياد شده، تنها در حدي که ناظر به چگونگي تشکيل جلسات مراجع حل اختلاف کار مي باشد، اعتبار قانوني دارد و بديهي است آن دسته از موادي که خارج از حدود اختيار تفويض شده در ماده 164 قانون کار ، در اين آيين نامه ها درج شده است، به لحاظ خروج از حدود اختيارات تفويضي، لازم الاجرا نخواهد بود لذا شايسته است، مقنن در ين خصوص گام هاي اساسي ديگري برداشته و آيين دادرسي جامع و کامل مراجع حل اختلاف را رأسا تهيه و تصويب و يا مجوز تهيه و تصويب آن را به مراجع ديگر صادر نمايد در حال حاضر با توجه به فقدان مصرحات قانوني، همچنان اين سؤال مطرح است که آيا مقررات آيين دادرسي ناظر به مراجع قضايي و از جمله مقررات مذکور در قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب درامور مدني مصوب 28/1/1379 در مورد مراجع حل اختلاف کار نيز لازم الرعايه مي باشد؟ در پاسخ به اين سؤال ، نظرات مختلفي وجود دارد که عبارتند از: نظريه نخست : مقررات آيين دادرسي مربوط به دادگاههاي عمومي حقوقي در مورد مراجع حل اختلاف کار نيز که از جمله مراجع اختصاصي مي باشند، لازم الرعايه است زيرا به موجب ماده يک قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب 1379 «آيين دادرسي، مجموعه اصول و مقرراتي است که در مقام رسيدگي به امور حسبي و کليه دعاوي مدني و بازرگاني در دادگاههاي عمومي، انقلاب، تجديدنظر، ديوان عالي کشور و ساير مراجعي که به موجب قانون موظف به رعايت آن مي باشند به کار مي رود ». و دعاوي کارگري و کارفرمايي نيز از جمله دعاوي مدني بوده و منظور از عبارت «مراجعي که به موجب قانون موظف به رعايت اين مقررات مي باشند » در ماده، مراجع حل اختلاف کار که به دسته اي از دعاوي مدني ياد شده رسيدگي مي نمايند نيز مي باشد.

نظريه دوم: مقررات آيين دادرسي مربوط به ساير مراجع اعم از عمومي و اختصاصي ، ارتباطي به مراجع حل اختلاف کار ندارد ، زيرا اعمال تشريفات مربوط به دادگاهها با فلسفه ايجادي و ماهيت کار اين مراجع در تعارض است و کارگر از لحاظ اقتصادي و اجتماعي توان تحمل پرداخت هزينه و بلاتکليفي در طول دادرسي بلند مدت را ندارد و از طرفي کارفرما نيز با وقفه يا رکود در توليد از حيث اداره مالي کارگاه دچار مشکل اقتصادي و بحران مي گردد و لذا دادرسي کار بايد سريع و بدون هزينه و غيرتشريفاتي باشد و بنابراين هيئت ها در دعوت از طرفين اختلاف يا نمايندگان آنها و تعيين اوقات جلسات (اداري و غيراداري) و رسيدگي و انشاء و صدور و ابلاغ رأي از اختيارات و آزادي عمل نسبي برخوردارند و تنها در چارچوب قانون کار و ديگر قوانين مرتبط، موظف به رعايت تشريفات مي باشند و در اين خصوص تکليف ديگري متوجه اين مراجع نمي باشد و در موارد سکوت قانون عرف جاري در اين مراجع تعيين کننده خواهد بود.

نظريه سوم: اين نظر که مي توان آن را تلفيقي از نظرات نخست و دوم دانست و با توجه به فلسفه مربوط به تأسيس مراجع اختصاصي کار و ضرورت حاکم بر اين مراجع چنين ابراز شده است: جداي از موارد مصرحه در قانون کار و قوانين مرتبط، با توجه به ويژگي هاي انحصاري اين مراجع که غيرتشريفاتي و مجاني يا کم هزينه بوده و سرعت در رسيدگي و حل و فصل دعاوي و مشارکت نمايندگان اصحاب دعوا در رسيدگي و رويکرد توأم حقوقي و اقتصادي آنها مي باشد، اصولا آن دسته از مقررات ناظر به آيين دادرسي مربوط به دادگاهها که با خصائص ياد شده در تعارض آشکار است، ناظر به مراجع حل اختلاف نبوده و اجراي آنها منتفي به نظر مي رسد، ولي از آنجائي که اخيتارات هيئت ها در رسيدگي و صدور رأي همانند اختيارات مراجع قضائي در رسيدگي به دعاوي مدني است مگر اينکه اختيارات مذکور با ماهيت و فلسفه ذاتي، ايجاد هيئت ها همخواني نداشته و يا در تعارض باشد، (مانند موارد صدور قرار تأمين خواسته يا صدور دستور موقت که نوعي اقدام تأميني مي باشد و هيأت ها با توجه به سرعت در رسيدگي و به منظور پرهيز از ايجاد جو متشنج و ناآرام که زمينه و امکان سازش را از بين خواهد برد از صدور اين قرا رها امتناع مي نمايند)، لذا چنانچه عدم رعايت تشريفات موجب عدول از اصول و قواعد آمره و يا نقض صريح موازين عدالت و بي طرفي بوده و يا موجب تضييع حقوق اصحاب دعوا گردد، هيئت ها مکلف به رعايت تشريفات مربوطه هستند.

• اينکه با توجه به آنچه در نظريه سوم ابراز شد ، موارد الزامي رعايت تشريفات در دادرسي کار را به سه دسته ذيل مي توان تقسيم بندي نمود:

الف - اصول و قواعد آمره که عبارتند از:

1- لزوم تقاضاي کتبي ذي نفع يا مقام صالح براي رسيدگي به دعوا با تعيين و تنجيز خواسته (مواد 2 و 51 قانون آئين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني) . 2- انجام شدن مکاتبات رسمي به زبان فارسي (اصل 15 قانون اساسي و ماده 5 ق.آ.د.م)«1» 3- صدور حکم بر اساس قانون و در صورت سکوت يا تعارض يا کامل نبودن قوانين موضوعه، اتخاذ تصميم بر اساس منابع معتبر اسلامي يا فتاواي معتبر و اصول حقوقي ( اصل 167 قانون اساسي و ماده 30 ق.آ.د.م) 4- صدور حکم به صورت خاص و جزئي و امتناع از صدور حکم به صورت عام وکلي (ماده 4 ق.آ.د.م ) . 5- پذيرش رسيدگي به ماهيت دعاوي در دو مرحله مگر در مواردي که در قانون استثناء شده باشد (ماده7 ق.آ.د.م)

6- عدم پذيرش عقود قراردادهاي خصوصي مخل نظم عمومي و يا برخلاف اخلاق حسنه ( مواد 975 قانون مدني و 6 ق.آ.د.م) . 7- رعايت قواعد مربوط به صلاحيت ذاتي و محلي و شخصي ( مواد 10،11،91 ق.ا.د.م ) . 8- رعايت اعتبار امر قضاوت شده ( ماده 84 ق.آ.د.م ) . 9- منع تعدد رسيدگي هم زمان ( ماده 84 ق.آ.د.م)

• اصول مسلم دادرسي که رعايت آنها بوسيله مراجع حل اختلاف الزامي است عبارتند از:

1- احراز اهليت و سمت مدعي و مدعي عليه در اقامه دعوا و دفاع از آن.2- تعيين وقت جلسه رسيدگي به نحوي که امکان حضور طرفين در جلسه ميسر باشد.

3- تجويز امکان متعارف طرح ادعا و ارائه دلايل براي خواهان و نيز اعطاي فرصت لازم به خوانده براي دفاع از دعوا. 4- توجه به مستندات و دلايل طرفين.

5- توجه به ارزش اثباتي دلايل. 6- امضاي صورت جلسات و آراء بوسيله اعضاي هيئت رسيدگي کننده .

ج - رعايت مقررات مذکور در قانون کار و نيز قوانين مرتبط و آيين نامه هاي مربوط که عبارتند از :

1- لزوم دعوت از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي که با احراز صحت امر ابلاغ نيز دارد ملازمه ( ماده 5 آيين رسيدگي و چگونگي تشکيل جلسات هيئتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 و نيز ماده 162 قانون کار ). 2- رعايت حد نصاب لازم اعضاي حاضر براي تشکيل و رسمي بودن جلسات (مواد آ.ر.و.چ.ت.ج.ه.ت.و.ح)«2»

3- رعايت مواعد قواني که عبارتند از: الف - مهلت يک ماهه براي رسيدگي و صدور رأي بوسيله هيئت حل اختلاف موضوع ماده 162 قانون کار.

ب - مهلت 15 روز مذکور در ماده 159قانون کار براي رسيدگي به اعتراض نسبت به آراي هيئت تشخيص توسط هيئت حل اختلاف. ج- مهلت ده روز مذکور در تبصره ماده 142 قانون کار در مورد رسيدگي هيئت حل اختلاف به نظرات و پيشنهادات هيئت تشخيص در خصوص اختلافات دسته جمعي.

4- اتخاذ تصميم در قالب رأي (حکم و قرار) و پيشنهاد (مواد 142،156،162،166 قانون کار )

5- رعايت تساوي در آراي اعضاء هيئت ها.

6- تشکيل جلسات هيئت ها در ادارات کار و امور اجتماعي (ماده 161 قانون کار).

7- ضرورت مکتوب بودن اعتراضات نسبت به آراي هيئت تشخيص (ماده 159 قانون کار).

اينک با توجه به آنچه بيان شد، مي توان گفت: مواردي همچون مجاز بودن حضور اشخاص از طرف اصحاب دعوا به عنوان نماينده تام الاختيار و لازم نبودن پروانه وکالت رسمي دادگستري، لازم نبودن طرح تقاضا در فرم دادخواست، حذف مرحله اعتراض به رأي غيابي ( واخواهي ) و غير ضروري بودن رعايت مقررات خاص ابلاغ مانند: ذکر تاريخ به حروف از جمله مواردي است که در مراجع حل اختلاف لازم الرعايه نمي باشد.

تذکرـ آنچه در اين مختصر آمد، مطالب کلي و اساسي از مسائل مربوط به آيين دادرسي مراجع حل اختلاف کار است که از اهميت بيشتري برخوردار است و پرداختن به جزئيات مسائل مستلزم دقت بيشتر و بررسي عميق تر مي باشد که انشاءالله در جاي خود به آن پرداخته خواهد شد نگارنده براي اينکه مطالب تئوري و ذهني حالت کاربردي و عملي به خود گرفته و توانايي رفع نيازهاي جامعه را داشته باشد در حد بضاعت علمي و تجربه عملي و توان فکري و فرصت بدست آمده سعي در ايجاد حرکتي نو دارد. اميد است که با تذکر کاستي ها و لغزش هاي احتمالي اينجانب را مورد لطف و منت خويش قرار داده تا در گام هاي بعدي به جبران آن اقدام گردد. «انشاءالله»
--------------
پي نوشت:
1- قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب 1379
2- آيين رسيدگي و چگونگي تشکيل هيئتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار مصوب 3/10/80




نويسنده:احمد رفيعي-سرپرست دادسراي عمومي و انقلاب ناحيه 5 تهران





برای دادن نظر، باید به صورت رایگان در سایت عضو شوید. [عضویت در سایت]



مشاوره حقوقی رایگان